社会保険労務士 門倉

こんばんは、社外の人事部　門倉です。
本日は、暖かく春の匂いがと言いたいところですが、
春とともに、花粉症の本格季節到来です。

今年は、花粉の量が少ないとのことですが
それでも花粉症の症状は既にピークです。

花粉症の症状とともに、少し仕事も倦怠気味になってしまいます。
こんな時は、思いっきり気分転換をすることも必要かなと思っています。

しかし、アウトドアのスポーツもできないし・・・
趣味は・・・
テニス以外の趣味らしい趣味はないかな
これもまた悲しくなります。
仕事も好きではあるけれど、一種のワーカーホリックかなと感じる今日この頃

あまり走る過ぎていると、周りの景色が見えなくなり
今年にはいってから内部的にいろんな問題がありました。
焦らず・慌てず今は「凡時徹底」を強く意識すべき時期なのでしょうか？

そんな中、本日お客様から
門倉さんて決して起用ではないけど、何か一生懸命だよね・・・
こんなときだけに承認された感覚がうれしかったです。

世間では、3連休明けの火曜日ですが
3連休期間中は、ほとんど仕事という状態でした。

やはりここにきて、インフルエンザで動けなかった影響があるのか
スケジュールはタイトの日々が続いております。

そんな中、21日の土曜日は、
お客様のご子女の結婚式で那須塩原へ久しぶりの結婚式でした。
結婚式のスタイルも時代の流れとともに随分と変わるものです。

事業関係の方の披露宴として第一部
その後、挙式
親族・仲間の方での披露宴として第二部

新郎・新婦へのメッセージカードには
『鏡の法則』についてコメントしました。
鏡の法則とは、現実に起きる出来事は一つの「結果」。
「結果」には必ず「原因」があり、その原因は心の中にある。
人生の現実は心を映し出した鏡という法則です。

仮に心が変わったとしても、現実にはすぐに結果は変わらないかもしれません。
しかし、心が変われば、人によりやさしくなれたり、人の痛みをわかったり、
共感したりと行動の変化が相手との関係性においてよりプラスに作用するはずです。

仕事をする上でもこの感覚はとても大切なことで
法律を説明して満足していた初心者マークのころを恥ずかしく思います。
一緒に悩む・一緒に喜ぶ・一緒に苦しむ　一緒に笑う

私が目指すものは、法律家ではありません。

本日は、午前中は来週の職場研修の資料作り

そして、午後からは新規お問合せに対して

給与計算代行等を中心に打ち合わせを行いました。

午後からは、お客様の会社で人材育成のお話です。

人材育成の話し合いの中での言葉

種を蒔きます
　　↓
芽が出ます

私たちは、芽が出るように多くの水を与えます
そして、芽が出るのを待っています。

本当は、次のはずです。

種を蒔きます
　↓
根を張ります
　↓
芽が出ます

この根が張ること(張らせること）の大切さを忘れているのではないでしょうか？
芽（成果）出すためには、しっかりとした根が張っていることが条件。
仮に、しっかりとした根が張れば芽はいつか葺いてすくすく伸びる

まさに、人材育成に通じます。
本日も気づきを得ました・・・・

人事制度を設計するプロとしても
大切な視点であると思います。

本日の夜も会食です。

そこで、またまた気づきです。

慕われる器！！
慕われる能力！！
　　↓
人を想う深さ！！
　　↓
上司の器！！
　　↓
自然と人が集まる！！

まさに『人間力』・・・

この人たちと食事をして

お客様のために一緒にいい仕事できると感じた瞬間

思わず目頭が熱くなりました。

　
　昨日　いつもお世話になっている方と会食しました。

その中でのお話は、士業のサービス化

常日頃考えていることですが

その方は遥か上をいっています。

世間から一流といわれる方はやはり違います。

　栃木にこのような方向性を徹底して

きっちり打ち出すことができる士業の方が身近にいると

共感するとともに当方の方向性も間違っていないのではと

ちょっとした安心感を得ることができました。

　今後は、サービス化の方向性をより一段と

レベルアップしていきたいと思います。

よく聞く話しで、時々お客様にも紹介しますが

時間管理のマトリックスと呼ばれるものがあります。

このブログでは図を表示できませんが

「緊急度」と「重要度」を軸に4つの領域で

時間概念を考えます。

第1領域・・・緊急でかつ重要な領域　
　　　　　　　　●締切のある仕事
　　　　　　　　●クレーム処理
　　　　　　　　●せっぱつまった問題
　　　　　　　　●病気や事故

第2領域・・・緊急でなく重要な領域
　　　　　　　　●品質の改善
　　　　　　　　●準備や計画
　　　　　　　　●リーダーシップ
　　　　　　　　●自己啓発

第3領域・・・緊急で重要でない
　　　　　　　　●突然の来訪
　　　　　　　　●多くの電話
　　　　　　　　●多くの会議や報告
　　　　　　　　●雑事
第4領域・・・緊急でなく重要でない
　　　　　　　　●暇つぶし
　　　　　　　　●単なる遊び
　　　　　　　　●完全なオフ

この中で一番大切なことが、第2領域を主体的に創造すること。
なぜなら、第2領域を拡大することが時間管理の効果性が高まるからです。
第1領域や第3領域は、相手から押し寄せてくるが
第2領域は自ら進んで働きかけなければならない。

本日の業務は、あえて第2領域を意識してみました。

ブログを３日間更新できませんでした。
なんと、新型インフルエンザに感染してしまいました。

月曜から咳がでて、どことなくさえず
さらに、火曜日倦怠感を感じて終業と同時に自宅近くの内科へ
体温を測れば、37度・・・　単なる風邪かと・・・

医師：「念のために、インフルエンザの検査をしておきましょうか？」
門倉：「よろしくお願いします」

約5分後
医師：「新型インフルエンザの反応が少しでていますね」」
門倉：「絶句・・・・・・・」
医師：「今後、熱が上がる可能性がありますので、タミフルを処方します」
　　　　「さらに、自宅で静養してください。明日もう一度検査してみましょう」
　　　　

その夜、熱はやはり39度近くにあがりましたが、タミフルの処方で翌朝には
微熱程度に下がっていました。しかし、翌日の再検査で、はっきりとＡ型の反応。
事務所へは出勤できない、自宅から業務の指示と連絡体制はメール連絡体制で
お客様からの問合せへの指示をしました。

そんな中、昨日お客様から携帯電話に連絡
会社は、社員に何を求めていけばいいのですか？

ふらふらの頭で答えがでない。

夢でも見たのか少し考えさせられた質問でしたので答えをまとめてみました。

私は、経営者にとって、社員に求めるかどうかは別ですが、
関係性で言えばラポール（信頼）ではないかと思っています。
信頼とは信用とは異なるので勝手に定義をしてみました。
○信用は金銭で結びつく信じる形で過去の事実から導かれる。
○信頼は無償のもので本人が主体的に信じ、相手からも信じられていると考える未来的思想です。

具体例で考えてみたいと思います。
　人事の場面では、中途社員で採用するのは信用で、採用した人材とどうラポールを構築していくかポイントです。新卒の場合には、職歴の中で比較対象がなく、どちらかというと容易にラポールを形成しやすい環境にありますが、中途採用者は簡単にいきません。
　これは、中途で採用された人のパラダイムの転換力が個々に差があるということを最近すごく感じしています。これまでの経験で言うと、多くの採用面接試験と採用後の受入では前職の話を数多く持ち出し、前の職場はこのようであった、その部署はこうであった、今の会社はこれができていない。
　正直、このような表現をする人材は、一般論ですがパラダイム転換力が弱く、中途採用した場合に
短期で離職を繰り返したり、職場に不満をいただきやすいというのが今まで数多く経験したところです。

　経営をする上で経営者は、市場や取引先の信用と異なり社員との間に信頼を構築したいと
考えますが、パラダイム転換力は、信頼関係の築く大きな要素になります。
　そして、経営者が社員にラポールを築くうえで明確にしなくてはいけないのが「理念」ではないでしょうか？　
　

今日は社会保険労務士試験の合格発表だったそうです。

４,０１９名の合格者の皆さまおめでとうございます。
そして、残念ながら好ましい結果を得られなかった方お疲れ様でした。
一生懸命勉強された人ほど、悔しい思いでしょうが
諦めなければまたチャンスは訪れます。

いずれにしても、資格というのはライセンスで
土俵に立つ権利を持っただけです。
得たライセンスをどういかすかは、本人次第ですね。

今後、各士業の垣根はますます低くなるでしょうし競争も激しくなるでしょう
要は、士業という枠組みで思考するのではなく、
社会的価値をどう創造すべきかという視点で
サービスを提供できるかだと思っています。

ブログの更新が本当に久しぶりになってしまいました。

いままで、正直ブログは時間があればその都度と思っていました。

しかし、以前（かなり前になりますが）、講演会でこんなことをいわれました。

ブログを更新しよう決めて更新もままならないようでは、経営者として失格であり

ブログをお読みいただいた人にとって信頼に値するものかと指摘を受けました。

数ヶ月に一度の更新に何の意味があると・・・・　

気まぐれもにも程度があるということでしょうか？

それからというのも、ブログを更新しないことが気になっていましたが、

敢えて年頭ではなく、本日決意したので今日から始めます。

『弊所の営業日にはすべて更新することを誓います』

“宣言”です。

あらためましてよろしくお願いします

継続は力なり、

そして、先月から開業5年目に入りました。

初心にもどってみようと思います

新年あけましておめでとうございます。

社外の人事部門倉です。

本格始動は明日5日からですが、今日から少し仕事モードに切替えました。
休みも終ってみれば、早いもので・・・
このまとまった時間にいろんなことを考えました。

その一つに仕事の基本方針を考えました。
これまで、事務所の仕事の取り組み姿勢となるべきものが不明確でした。
そのため、スタッフに対する私の考えが正しく伝わっていなかった
部分もあったのかと・・

　仕事は「かきくけこ」の姿勢で・・・
　か・・・・関心「さまざまなことに関心を持つ」
　　　　　　　　関心を持つことが知識・対応力向上の第一歩
　き・・・・気配り「どうすれば人が喜ぶか」
　　　　　　　　どうすればお客様が喜ぶか？　他のメンバーが喜ぶか？
　く・・・・工夫「いつも考え続ける」
　　　　　　　　問題点を見つけて日々業務の改善に取組みましょう！！
　け・・・・健康「心も体も健康」
　　　　　　　　働くことができるのは、健康であることが前提です
　こ・・・・貢献「人と社会のために尽くす」
　　　　　　　　働く目的は各自異なるかもしれませんが、家族のため、
　　　　　　　　他のメンバーのため事務所のため、社会のために尽くすことが支えあう原点です

この「かきくけこ」を事務所に徹底させていきたいと思います。
そのために私の軸がぶれないことですが・・・

事務所も4年目、事務所の底上げをしていく時期かと思います。

知り合いのコンサルタントが言っていました。
不況時には、外ではなく社内をみろと！！

明日からまた、がんばろう

お客様の笑顔のために・・・

こんばんは、社外の人事部門倉です。

さすが、師走となると車が混雑しています。
通常10分程度でいけるところが、今日は30分かかってしまいました。
子供のクリスマスプレゼントを購入した久しぶりのオフでした。
子供には当然内緒です。「いい子にしていないとプレゼントは石だよ」といっています。

ところで、時々読んでいる雑誌の「プレジデント」にフォロワーシップに
関して記事が掲載されていました。

フォロワーシップとは、リーダーのビジョンを達成するために、自律的に判断し行動することだそうです。

アメリカにおける大統領選挙のおいて、国民が政治的実績の少ないオバマ氏を
国家のリーダーとした選択行動はアメリカ国民が時折みせるフォロワーシップの真髄で
あると説明しています。日本の世襲化されている政治的風土を考えれば、
今回の大統領選挙においてフォロワーシップが働いたといえるかもしれません。

フォロワーに求められるその能力は、
①リーダーが語っているビジョンの正しさと実現可能性を評する能力
②意図的に努力を集中する能力（コミット力）
③常に批判的にリーダーを評価し続ける能力
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　といわれています。

この３つの能力を兼ね備えたフォロワーは、組織変革や難しい戦略目標達成のためには
欠かせない人材と説明されて、少し前にNHKでの人気番組であった「プロジェクトⅩ」のエピソードは
リーダシップの物語と認識されていますが、多くの人が感動したのはリーダのビジョンを実現しようとしたフォロワー達の姿であると指摘しています。

私が感じたことは、
この景気が低迷・混迷する中で、新たな人事戦略（戦術も含めて）が
組織の盛衰を決定する大きな要素と考えています。
人事戦略の中に、管理者としてリーダシップの育成だけではなく、
フォロワーシップの育成も今後の人材育成のテーマになるかもしれません。

不透明感の強い世の中だからこそ、
普遍的なテーマである人材育成意識を見失うことなくトータル的な
人事戦略の構築がますます重要になると感じた次第です。

こんばんは、　社外の人事部門倉です。

昨日、スタッフとコーチングのタイプ分けを行いました。
簡易な診断のため、1２問程度ですが、
コミニュケーションを円滑にするためにもいい機会でした。

コーチングのタイプ分けは4つで下記に分類されます。

・コントローラー・タイプ
行動的で、自分が思った通りに物事を進めることを好む。過程よりも結果重視。物言いは単刀直入。ペースが速い。こわおもて。他人から指示されることが何よりも嫌い。
・プロモーター・タイプ
オリジナルなアイデアを大切にし、人と活気あることをするのを好む。自発的でテンションが高い。楽しさこそが人生。新しいことを立ち上げるのは得意だが、あきっぽい。細かいことはあまり気に留めない。
・アナライザー・タイプ
行動の前に多くの情報を集め、分析し、計画を立てる。物事を客観的に捉えるのが得意。完全主義的なところがあり、ミスを嫌う。人との関わりは慎重で、感情はあまり出さない。
・サポーター・タイプ
人を援助することを好み、協力関係を大事にする。人の機微に敏感で気配りに長ける。ノーと言えない。自分の感情は抑えがち。人から認めてもらいたいという欲求が強い。

これらの、タイプ分けはコミニュケーションのスタイルによるもので、性格ではありません。
社外の人事部としては、サポータ的要素が強いのですが、
私はこの仕事をはじめてから何度やってもコンロ－ラーが顕著にあらわれます。
弊所のスタッフは、プロモータ、アナライザー、サポーターと多様です。
当方がコントローラーを制御していますので、事務所として機能しているのかと感じています。

管理者として、自分のコミニュケーションスタイルを知った上で、
部下のタイプに応じてコミニュケーションを取る工夫をもう少ししてみよう思います。

こんばんは、社外の人事部かどくらです。

またまたご無沙汰です。

本日のラジオでは、日光のいろは坂を登るのに通常20分かかるの
紅葉の真っ只中で、朝の交通情報で毎日渋滞の報道。
秋の装いが日増しに深まる今日この頃です。
それとともに、リアルに感じるのが景気の減速です。
そして、政府は新規の雇用創出に向けて方針を打ち出しました。

その助成金は現状のトライアル雇用や特定求職者雇用開発助成金の関係が
どうなるか注目ですが今実施されている助成金と比較しても大規模な助成金だと思います。
ポイントは、フリーターをどのように定義するかによって真の雇用創出に影響を与えるでしょう。

以下、アサヒ・コムの内容を紹介します。
厚生労働省は２１日、雇用対策として年長フリーターらを新たに正社員として雇う企業に対し、１人あたり５０万～１００万円程度の助成金を出す制度を作る方針を固めた。３年程度の時限措置とする。与党も同様の方針を固めており、政府が今月中にまとめる追加経済対策に、若者の雇用対策の目玉として盛り込む考えだ。

　厚労省案では、２５～３９歳の年長フリーターや派遣などの非正規労働者を新たに正社員として採用し、１年以上雇った場合に、大企業には５０万円程度、中小企業には１００万円程度を支給する。対象は３年間で１０万人以上を想定している。財源は雇用保険料などからなる労働保険特別会計でまかない、一般会計には影響が出ない。

現在、同じような制度で、失業中の障害者や高齢者（６０歳以上６５歳未満）を雇った場合に大企業に５０万円、中小企業には６０万円を支給する「特定求職者雇用開発助成金」がある。今回の若者対象の制度では、特に経営が厳しい中小企業への支援策という意味も込めて、給付を大企業よりも大幅に手厚くする意向だ。

　厚労省は雇用創出とフリーターらの正社員化を進めるため、企業に対して最長３カ月間の「お試し雇用」中に１人あたり月４万円を支給する「トライアル雇用奨励金」などの施策を行ってきたが、今回、年長フリーターに重点を置く強い対策を打ち出した。

　２５～３４歳の年長フリーターは、９０年代のバブル崩壊後の就職氷河期に正社員になれなかった人たちが中心で、９２万人（０７年）にのぼる。ここ数年１５～２４歳の若いフリーターが減少するなか、あまり減っていない。３５～４４歳の不安定就労者も増え、０７年は３８万人と３年間で１０万人増加した。

こんばんは、社外の人事部かどくらです。

すっかりブログがご無沙汰してしまいました。
いつもこんな書き出しになってしまいします。

前回の書き込みはオリンピック期間中ですか
すごく遠い昔のような気がします。

ところで最近幣所に活気がみられます(実感）。
これは、スタッフの仕事に対する姿勢の話ですが、
今のメンバーは本当に新たなことにチャレンジする
エネルギーと気概を持っています。
今日も、電子申請の研修しましたが、マニュアルを作りますとか、
こうしたほうがいいとか建設的な意見をいってくれます。
こんなことがとてもうれしく思います。

私自身が何か変わったかといえば、意識の中で教育の時間を多く
確保する工夫をするようにしたこと。
そして、スタッフ間でも研修会をする仕組みにしたことでしょうか？

社外の人事部として活動していて多岐に人事相談をいただきますが
やはり幣所にもスタッフがいて、時には苦しみ悩みを持つことが、
お客様と考えを共有するには大切なことだと思います。
そのような意味でもスタッフに勉強させてもらっています。
月に１回全員でランチ会を実施していますがもっとスタッフに
感謝しないといけないかもしれません。

雑誌か本かの記憶は忘れましたが、
正社員への一人当たり平均教育投資額は年間 5.4万円程度だそうです。
そして、人件費の３％程度が教育研修費の目安と書いてありました。
どこまでが、教育研修費とするかの定義によってずいぶん異なるかと
思いますが、ある経営者がおっしゃっていました
「教育をやりすぎてつぶれた会社はないよ」

どことなく、投資という言葉に反応しました。
人はやはりコストではないのです。

こんばんは、社外の人事部門倉です
今年第2のピークです。
就業規則改定のご依頼が続いています。
就業規則を改定していく中で、
よくご相談いただく内容のひとつに
「懲戒事項」があります。

お預かりする就業規則に「諭旨退職」の記載がないことが多いです。
諭旨退職は、懲戒行為に該当する場合に、
会社から自発的に退職を勧告して、退職をさせることをいいます。
一般的には、懲戒解雇には退職金を支給しないが、
情状を考慮して、諭旨退職により退職金を支給することと解釈できます。

ただ、退職金を支給するしないということより、
諭旨退職は実務的に考えると、社員に退職を勧告することにより
合意的な退職が図れるという意味で意味があるのです。
これまでの、個別的相談で諭旨退職により労使双方の合意に至る
ケースを何度も支援してきました。

いずれにしもて、このような相談が増えることは、
社会秩序が崩壊している裏づけなのでしょうか？

少し、複雑な気がします。

こんにちは　社外の人事部門倉です。

今日は、打ち合わせで横浜に来ています。
早く到着したので、少し地下街をブラブラしました。
横浜は、大学生時代4年間過ごした想い出の場所です。
今思えば、勉強は全くしない4年間で両親に申し訳なく思います。
当時と変わらないもの、変わってしまったもの様々ですが、
やはり横浜は好きな街です。

今週から、社会保険の算定基礎届けに本格的に着手しましたが
こうして、外で打ち合わせできるのも、優秀なスタッフに恵まれた
お陰でスタッフに感謝です。
スタッフは、業務用システムと格闘しながら正確に事務処理を
してくれています。

来週は、社会福祉法人での人事制度の見直しがあります。
社会福祉法人は、法人設立認可に様々な規程を作成するのですが
その後の時代の流れで人事システムの抜本的な見直しに
迫られている施設が少なくありません。
特に、賃金体系は年功的な部分が多く労働契約法の施行もあり、
人材の確保とともに制度の抜本的改定する必要を感じます。
施設長と理事長からじっくりヒアリングをして制度改定のベクトル合わせを
しっかりしていきたいと思います。

こんばんは、社外の人事部門倉です。

今日は雨模様でした。
この時期になると、ちょっとやっかいです。
幣所は駐車場を２箇所で借りているのですが
その一箇所が舗装されていません。
そこに、大きな水溜りができて車の乗り降りができないのです。

本日はスタッフが役所に行くのに車に乗り込むことができない状況。
しかたなく、靴にビニールを巻き水が染み込まないようにして
車に乗り込む始末。

不動産屋に対応の改善を依頼しました。
もう何度か申し上げたているのですが・・・
大家さんの回答が、
「数台のために砂利をまくのももったいない。この時期だけガンマしてください。」

利用者をここまで軽視するのかと怒りもこみ上げましたが
他に駐車場が空いていないので仕方なく当面ガンマです
立場によって物事の捉え方は変わるな実感した出来事でした。

幣所でもお客様への様々な依頼事が事務所本位になっていないか
気をつけなくてはと水溜りと格闘したスタッフと話しました。

明日は、お客様と採用戦略会議です。
テーマは「内定者研修のコンセプトとスケジュール化」です。
コンセプトを決定していろんなツールも検討していき
内定者が安心感を持ちｷｬﾘｱ形成を考える期間となるよう
設計していきたいです。

こんにんちは、社外の人事部　門倉です。

ここ数日　寒い日が続いております。

自宅から事務所へ車で向かう途中では、わずかな距離のため

暖房かけても車内が暖まらない状況ですが、車に乗るのも億劫です。

ところで、お客様との係りにおいて士業において、顧問契約という結びます。

この顧問契約とスポット（単発）で仕事のご依頼をいただくことの意味と幣所としての

スタンスに明確な答えが見つかりました。

スポットは、当然目的となる手続等作成代行がメインとなります。

その処理が完了すれば終わりです。

これは、当然のことですが

顧問契約は、

「お客様との長期にわたるお付き合いの中で、

お客様の成功（成長）と幣所の成功（成長）と結びつけること」だと理解できるようになりました。

ジェフリーイメルトが、GEの医療システム部門のCEO当時、

「長期間にわたって、お客様と親身に付き合うからこそ、我々の報酬はお客様の成功と

結びつく。お客様の成功を我々の自身の成功と結びつけることでGEはお客様側に立っている」と

言ったことがどこかの本に書いてあったことを思い出し、これだと自己解決しました。

その為には、お客様とのフィーリングも事務所としてとても大切であり、

顧問契約の価値と意味が明確になった今、幣所として、またやるべき課題があふれでてきました。

その課題をひとつひとつつぶしていきます。

いまさらという感じですが、新年明けましておめどうございます。

正月が遠い昔に感じます。

事務所は1月7日からの営業でしたが仕事量を見誤った感じで、

結局今週がハードになってしまいました。

7日の初日、今年の事務所の方針を所員に説明しました。

やはり、自分の考えかを伝え理解を得るにはエネルギーが必要です。

昨年　出来なかったことの棚卸しをして、今年実施したいことを整理して

説明しました。そしたら、事務所内に一段と一体感が生まれたような気がします。

とにかく実行の年にしたいです。

昨日は、久しぶりに高校の同級生と飲みにいきましたが、

40歳を超えると健康の問題もちらほら・・・・

親父ど真ん中という感じです・・

健康に注意して今年を乗り切ります！！

こんばんは、社外の人事部門倉です。

12月もあっという間に中旬まで来てしまいました。

ブログもちょっとご無沙汰でした。習慣化させないといけません。

今日は、顧問先と人材育成について議論しました。

その社長様と人材を育成することの定義をしましたが、社長様が大変わかりやすい

ゴール設定をしていただいたので、当方も育成プログラムの素案を作成しやすくなりました。

しかし、社員が育成したと社長様が実感されることは、結構難しいと打合せを終えて感じました。

この辺は、スキルに走らず、じっくりと形をつくって社長様が実感できるようにしていきたいと考えていま

すが、まずは、「グット＆ニュー」というセッションを提案して、親和欲求を高めていことと思います。

　『～自立型社員の形成へ～』大きなテーマですが大変やりがいと責任を感じる仕事です。

時々、講師のお仕事をいただきます。

労働法の講座から社員の研修など内容は様々です。

先日も管理職向けにコンプライアンス研修の講師を行いました。

コンプライアンスという、知識だけではなくいかに仕組みとして

コンプライアンス体制をつくることが管理者として大切であると

事例を踏まえて伝えたつもりですが、理解していただけたかな？

いずれにしても、
社内研修のサポートはすることによって、会社の状況がよくわかりますね！！
挨拶とか、身だしなみとかは当然のことですが、内から見えないものがよく見えます。

社内研修の講師は、自分もリセットされる瞬間ですし
後に社員の方々がフィードバックをいただけたりするので、充実感を得る仕事の
ひとつです。

こんばんは、社外の人事部門倉です。

今日は社員研修について述べたいと思います。

社員研修（新入社員研修、管理職研修等）について、相談・依頼等をいただきますが、

社員研修が人事部の目的になっている事例をよく見かけます。

例えば、経営者から「戦略的な思考ができるよう管理職研修を実施ほしい」と依頼を受けます。

人事部では、社内・社外で講師を選定して経営者のテーマに沿った研修を実施します。

研修後のアンケートは多くの企業で効果測定として実施していますが、

それが話が上手であったりとアンケートの結果がよければ研修は成功だと考えます。

ところが、本来の目的である「戦略的思考ができるようにする」という経営者の課題は

全く解決されていない状態が残り、研修を旨く企画・運営することが目的となってしまうのです。

研修の効果自体は、よく言われる忘却曲線として研修での気づきは数週間で消えてしまいます。

研修は、社員を育成するプログラムであることは間違えありませんが、研修の前後の関係を

よく整理して会社が学習する組織を目指す風土が大切ではないか思いと最近強く思います。

先日　ある経営者と食事をしました。

成功する経営者の要件として、「反省しても後悔しない」ことであるといいました。

往々にして、人は過去の失敗体験を「ああすればよかった」「こうすればよかった」

自分の中で後悔してるだけならいいが、やがて他人に及び憎しみにもかわると。

つまり、行動すれば、失敗することは必ずあります。また、失敗を恐れていても何もできないでしょう。

失敗から何かを学び、糧にする能力も経営者の大きな資質かと感じました。

何気ない会話にちょっと心に留まった言葉でした。

明日は、退職金制度の相談に全力投球！!

最近　ワークライフバランスという言葉をよく聞きます。

直訳すると、「仕事と生活の調和」ということになります。

生活の中には、子育てや家庭生活だけではなくライフスタイル全般を含むとされています。

ワークライフバランスは、従来の福利厚生や女性の両立支援という考え方とは全く違う概念

だそうで、企業が従業員と仕事との私生活のバランスを取りながら、持てる能力を最大限

発揮する。その結果、会社と社員の関係が良好となり、業績向上に結びつくというものです。

マクロ的にみれば、少子化の中で人材確保がより困難になる時代に、より優秀な人材を確保

する一つの施策といえるかもれません。

ワークライフバランスの個々の施策は、休業・休暇に関する施策がほとんどだと思いますが

施策とともに、それを活用しやすい、風土づくりがまた重要ではないでしょうか？

いろんな企業様に訪問すると、この定量化できない風土は肌で違いを感じることが多いので

結局　風土づくりの方がリテンション的には大切かと・・・・

ワークライフバランスに限らず制度と運用をうまく機能させることが、

人事的力量が問われそれをサポートするのが幣所の使命ですね・・・

また、このような施策にはやはり流行がありますので、一度導入した制度を廃止すると

法的にも広義には不利益変更の問題も生じますので適切に判断していく必要があります。

昨日のテレビでワークライフバランスを特集していたので感じた次第です。

個人的には、ワークライフバランスが一番必要なのは、経営者だと思いますが・・・

はじめまして、餃子の町宇都宮で開業しています「社会保険労務士の門倉」と申します。

ブログをやろうやろうと思いまして、なかなか時間がつくれず、ようやくたどりつくことが

出来ました。といってもこのブログも私がつくったものではありませんが・・・・

世間での社会保険労務士の認識と自分が事業展開していきたい葛藤に悩みながら

業務に取組んでいます。

正直、どのようなことをブログしていくか決まっていませんが、よろしくお願いします。

まず、トライです。