社会保険労務士　門倉

こんばんは　社外の人事部　かどくらです。

本日は暑かったです。
いつも水筒を事務所に持っていくのですが忘れてしまいました。
そういえば、先日お客様から教わりました1.5リットルの水分を取りなさいと。
とても、とてもです。

ところで

労働保険の申告書も約8割が終了しました。
昨年よりも件数が増えて、うちのスタッフってすごい！！　
標準化できるのは、今年から導入した業務改善会議のお陰でしょうか、、

でも、事務所は申告書関連資料で一杯です。

また、最近　お客様のご来所で事務所の二つのブースがふさがることが結構あるかなと思います。
事務スペースも全員揃うとちょっと手狭な感じです。
引越しも面倒だし、費用もかかるし
またまた、悩みが尽きないです！！

明日は、「中小企業労働環境向上助成金」を活用した人事制度の企画案を作成です。

こんにちは　本日は父の日で読みたい本を読みあさりたいと思います。

先日　人事部長に期待する８つの役割という記事を拝見しました。

１　企業の成長に資する人材の確保
２　人件費を最適化してほしい
３　人事データベースを常に最新のうえフルに活用してほしい
４　組織内の情報の流れを円滑化にしてほしい
５　組織感情を安定化させてほしい
６　組織内の力学を把握して活用して欲しい
７　組織内に多様な人材を置いて欲しい
８　自分の後継者問題について相談にのってほしい　　とのことだそうです。

社外の人事部として、機能強化をしていきたいとも思います。
２については、財務的な連動で仕組みを提供しているところでありますがより精鋭化が必要です。

そして、弊所としては１についてよりサポートができるよう検討していきたいと思います。
最近　本当にご相談いただく事案が多いのが採用のミスマッチ
採用の段階での期待値のギャップと雇用継続の悩み
こんなはずでは、なかったということです。
これは、期待値を含めて、仕事能が把握できないからだと考えています。
仕事能は、指示を受けたこと、学んだことを統合して、自分で動けるようになる思考力
仕事には、この仕事能が絶対的に必要で、個々に求める水準は違いますが一様に人材に求める能力です。
対して勉強能は、履歴書で判断できる学歴等です。

仕事能自身は、ある程度教育でも成長する部分がありますが
中途採用する際（キャリア採用）には、より即戦力を求めるのでより仕事能を把握する必要があると思います。

仕事能を把握する仕組みや仕事能を把握できないが、
就業後確認する仕組みを確認を構築していきたいと考えています。

弊所では６月末で上期が終了します。
年度の計画に対して、下期の事業計画を修正していきたいとおもいます。
しかし、やりたいこと（やるべきこと）が一杯です。

こんばんは　社外の人事部かどくらです。

先日　新卒における変化あるとの記事を拝見しました。
最近の時流でいえば、ソーシャルメディアを活用した就職活動等か思いきや
企業においても学生においても、就職ナビから離れる動きが強く、
企業が大学への直接アプローチに回帰しているそうです。

ある調査によると、就活生において、志望企業発見のために重要視する
情報源としては
①企業の採用ホームページ
②企業の個別企業セミナー
③学内企業セミナー
④合同企業セミナー
⑤就職ナビ

企業側の特に注力する採用施策は
①学内企業セミナー
②自社セミナー
③就職ナビ
　　　　　　　　　　　の順になるそうです。

この流れが今後加速されるかどうかは不透明ですが
企業にとって、大学との接点づくりはポイントになると思います。

決して派手ではないが地道な活動が大切になるのでしょう。
大学との接点をつくる前に、是非行って頂きたいのが
会社の強み、魅力を抽出して頂きたいと感じます。

自分を知らないとPRできませんから！！
これって、ブランディングですね

以外の変化にコメントしました

こんばんは　先日の移動中の車でラジオから
こんなことが説明されていました。

誰でも口から マイナスなことも プラスなことも吐く。
だから【吐】という字は 口と+と－で出来ている。

マイナスのことを 言わなくなると－が消えて 【叶】という字になる。
そのためには、プラス思考が大切であると、、、

車の中でも思わずうなずいてしまいました。
いつもポジディブいることは難しいことだけど、
ネガティブな思考を言語化しないようにすることからでもやってみようと思います。

本日は、ランチにお客様の新装レセプションに行ってきました。
美味しい食事で思わずポジティブになりました。

来月から本格繁忙時期になります。
ポジティブを継続したいとおもいます。

本日は、先日が各労働局で動き出した「若者応援企業」宣言について
触れます。

最近、賃金未払い・加重労働からブラック企業等の問題がいわれています。
そんな背景からか国が、通常の求人情報より少し踏み込んだ情報を企業が
公開して、若者応援企業として国が後押しするようです。

宣言をすることで企業側に次のようなメリットがあるそうです。
①若者の職場定着への期待
　通常の求人に比べて詳細な企業情報・採用情報を公表出来るので、
会社の雰囲気や事業内容がよりイメージしやすくなり、ミスマッチによる採用防止。
②会社の魅力をアピールできます
　各労働局のＨＰでＰＲシートが公開されるので、自社の魅力を広くアピールにより差別化。
③就職面接会などへの参加者が増えます
　自社の就職面接会などの開催について積極的に案内されるので、採用機会の周知。

各労働局のPRシートは物足らない内容ですが、行政の関与の限界もあると思います。
まずは、やってみるというところでしょうか？
　

こんばんは　社外の人事部　かどくらです。

GWでは、気が緩んだのかすっかりと体調を崩してしまいました。
徐々にですが、復調です。
体調がいいと感じませんが、体調管理の大切さをあらためて痛感します。

先日　お客様の歓迎会に参加させて頂きました。
半年に一度ぐらいのペースで開催をしています。
いつも面接の立会いをさせていただき、労働条件をお伝えしたり、質問受けつけています。
採用活動を通じて、出会った方々が継続して勤務されている姿はやはりうれしいものです。

またまた、いい会社になっていくことも実感します。
そして、社員も幸福になっていただきたいと真に願います。

人間の幸福は、人から愛されること、ほめられること、役に立つこと、必要とされることとであり
それらは、働くことによって得られると、法政大学の坂本教授は述べています。

弊所は、多くの方々が真に幸せになる組織づくりがミッションになります。
またあたらしいメンバーを迎えます。
これから、繁忙期になりますが、利他の精神で頑張ります。

こんにちは　社外の人事部　門倉です。

最近　研修の関するご相談が非常に増えています。
内容は、仕事をするうえでのベースということで人間力をテーマとすることが増えています。

そこで、実際に研修を行うと感じるのは素直な程度です。
研修の場でも感じるのですが、批判的に聞くのか、or 協調的に聴くのか
研修の講師としてその場に立つと、協力的な人が多い組織か批判的な人が多い組織かある程度の判断がつきます。

仕事の現場でにおける指導でも
申し訳ございませんと　素直に自分の省みることができる人
言い訳をする人
ふてくされる人
この態度の差が、成長のスピードに変化があり、当職も身を持って本当に違いを感じています。

そして、批判的な方が多い組織は、挨拶も職場で実践されていません。
本人たちは、ちゃんと挨拶をしているつもりが多いのですが、、、

よく以下のような質問をさせていただきます。
家庭ではどうでしょうか？
毎朝、両親に挨拶してますか？
毎朝、妻（夫）に挨拶していますか？
毎朝、子供に挨拶してますか？
簡単なようで、なかなかできていないようです。

よく言われる　「鏡の法則」　常に不平不満を言っていると自分にかえってきます。
挨拶を自ら行えば、鏡のように戻ってきます。

「所長　〇〇様からお電話です。１番保留です。」
電話をとっていただいたスタッフに、以前は「ありがとうございます。」と言えたのに
最近　言えてない　　反省です。

こんばんは、かどくらです。

最近　元職の方々とかかわる機会が多くあります。
1990年　バブルによっていた当時　銀行に入行しました。
この銀行が私にとっての礎です。

2年目からの得意先活動
お客様との対応や行動計画の立て方さらには職場内での秩序を学びました。
本当に多くのことを社会人生活として教わりました。
特に、印象的なことは
・得意先活動として、先輩、上司のカバンとすべて用意して外訪の準備をする
・上司が書類をみやすいように、書類の向きや説明の気配りで、よく怒られたものです。

当時指導をいただい先輩が、支店の責任者として頑張っています。
人事の仕事をして、今振り返るとわかるのですが、ひよっこの得意先を育てるのに
厳しく指導をされる先輩と母性の役割を持った先輩がいたということです。
これが、厳しい環境でも前向きに仕事ができた要因だと思います。

今　いろんな組織を支援する中で、最近、母性の役割が必要であると思います。
最近　読んだ本にも経営における母性について記載がありました。
家庭においても、当然子育てには、父と母が必要です。それは企業の経営にも当てはまるということです。
これを、母性の経営（マネジメントセラピー）というそうです。
成功した企業にもそんな一面が見受けられます。ホンダの本田宗一郎と藤沢武夫。
強烈なリーダーシップを発揮する父性型と、それをフォローする母性型の両者がリンクしてバランスをとると、
企業経営はうまくいくということです。

言われてみるとあたりまえのことかもしれませんが、気づかない視点だと思います。
確かに、今の時代、企業の持続的成長には、マネジメントセラピーの要素が必要かもしれません。

こんばんは　かどくらです。

明日から、多くの企業で新年度となります。
入社・昇進・昇格そして階層別の研修が実施されます。

組織を牽引するうえで、リーダシップとマネジメントについても必要といわれ
経営層に近ければ近いほど、この両面について学びを得ることになると思います。
また、よく企業様の研修企画でリーダシップ研修を実施してほしいとご依頼をいただきます。

ここで大切なことは、リーダシップとマネジメントとそれぞれについての共通認識です。
当職はリーダシップとマネジメントを対比することによってよりいつも説明をさせていただきます。

アメリカの経営学者で、専門がリーダーシップ論のハーバード大学経営大学院教授ジョン・コッターの
見解を引用させていただくのですが、、、、

マネジメントとは、人材と技術を管理する複雑なシステムを進行させるためのプロセスで、予算策定
人材配置、統制、問題解決が主流であり、確実性と秩序を築きあげるもの。担当する組織体で期待される
成果をいつも実現していく能力が必要になります。

リーダシップとは、組織をつくり、組織を激しく変化する環境に適応させるプロセスであり、組織の将来が
どうあるべきかビジョンを明確にして、障害をものともせず、人材を鼓舞するというプロセスにより、
組織を望ましい方向に変化を生み出すことです。

どことなく何となく使用している言葉ですが、明確な違いがあります。

今年は、多くの企業様で、正規雇用労働者育成支援奨励金を活用してマネジメント研修が予定されています。
より組織が成長するお手伝いを企画から支援していきます。

厚生労働相の諮問機関である労働政策審議会の分科会は先日、
精神障害者の雇用義務化の時期を、５年後の平成３０年４月として、障害者雇用促進法改正案の要綱を妥当と答申しました。
企業の準備期間などを考慮し、５年間の猶予を設定。
政府の企業支援策が不十分な場合、制度を弾力的に運用するための激変緩和措置も盛り込んだそうです。

世の中、精神障害の人が増えているのでしょう。
傷病手当金の取り扱いでも、メンタルヘルスの重要性を感じるところです。

しかし、単に企業に義務を課すということでいいのでしょうか？
厳しい解雇法制の中で、企業に雇用の義務を課しても障害をお持ちの方の
雇用が単純に促進されるとは思いません。

行政がもっと踏み込んだ施策を展開しないと、雇用提供の場は広がらないでしょう。
既に企業はメンタルヘルス対応で相応苦しんでいます。
この件は、単純に雇用に対する金銭の助成金ではあってはいけないく、
就労している企業にカウンセリングを派遣するとか、継続的な就労支援に対する対応が必要でしょう。