社会保険労務士　門倉

こんにちは　社外の人事部です。

半分夏休みで、半分通常どおりというところです。

さて、本日に日経新聞に「プロフェッショナル労働制」の導入打診と報道されていました。
これは、以前から議論されていたテーマで、２００６年から０７年の第一次阿部政権で
ホワイトカラーエグゼンプションとして、導入を検討されましたが労働界の反対により制度導入が
見送られた経過があります。

具体的には、本人同意と労使合意を前提とｌして、年収８００万以上の総合職・専門職を対象に、
労働時間にかかわらず固定給にして休日　時間外労働の対象外とするとのことです。

世界的にみて、日本の労働生産性が低く、OECD加盟国でも３４カ国中では、１９番目という水準もあり
労働生産性向上という課題があり、個人的には、年収８００万円であると本当に一部の大企業しか適応できず、
政策としての波及効果は小さいものと思います。年収水準をもう少し下げながら、企業に対象者の健康管理を
より踏み込ませるということが望ましいのではないでしょうか。

今後の動向に注目していきたいと思います！！

こんばんは　社外の人事部門倉です。

最近の出勤時間は、8時ぐらいでしょうか？
出社後、よほどの雨が降らない限り窓を明けて空気を入れかえます。
本日の計画と昨日の夜に提出されている検印業務が一日のはじまりです。

人数が増えて、すっかり狭くなった事務所ですが、愛着はあるものです。
ふと机の上にある埃が気になりました。

あることを思い起こしました。
銀行では、新人の女性行員が机を拭いてくれていました。
これを常識と思い込み、朝礼前の掃除を手を抜いていた自分に、
男性女性も事務所の美化には関係ない。とピシャリ。
銀行からの転職後の職場で指摘を受けたものです。

でも、そんなことも時間が経過すると忘れてしまうものです。
今では、机に座ってすぐに仕事をはじめています。

誰かが行わなくてはいけない仕事
思わず、雑巾を手に取り、机を拭きはじめていました。
自分の机のみならず、社員の机を拭いているとひとりひとりに対する想いが沸いてきます。

机を拭いて、何かを取り戻した気がします。

明日から夏休みですが、
多くの経営者の方々から「ありがとう」をいただくため自己啓発として読みたい本に集中します。

スイッチが入ったので、記録しておきます。

こんにちは　社外の人事部　かどくらです。

最近　報道されることが多い、女性の管理職比率について本日はコメントしたいと考えています。
まず、諸外国と比較されることの多い、女性の管理職比率は
2010年～2011年の国際比較では、40％以上　アメリカ　フィリピン
30％台がフランス　・オーストラリア　イギリス　ノルウェイ等
日本　13％という状況です。

私自身、銀行という世界にいたので、まさに男性中心の世界であり、
人材ビジネス業界に転職した際には、女性の能力の高さと活用姿勢に驚いた経験がありますが
やはり、女性管理職は業種により大きな隔たりがあり、サービス業・小売業での登用比率が高く
製造業での比率が低いことを実感します。

まだ、漠然としていますが、
職種的に、福祉・医療は当然女性が活躍している場合が多く
活躍の定義はさておき、女性が活躍している職場は業績がいいのではないかと感じています。
特にサービス業や小売業の一般企業では、より顕著で経営に近いところで
女性の方が活躍している企業・組織は業績も良好です。

これは、
・女性の方が最終消費財に近く消費者目線に優れていること
・世の中の商品サイクルが短くなっていること
・サービスの質を追求する社会環境になっていること

こんな社会的背景がある影響でしょうか？

最近　目にする女性の管理職登用について
弊所でも組織活性化という点で研究と研鑽を積んでいきたいと思っています。

こんばんは　社外の人事部です

最近　事業承継絡みのＭ＆Ａが増えているのを感じます。

規模的には中小零細企業が圧倒的に多いのですが、これも後継者不足だけの問題ではなく、
グローバル化による対応等様々な理由によりＭ＆Ａが行われています。

会社の評価の方法により、多くは株式の買取という形で行われますが、

　売却したい企業、買収したい企業の基本的な意思が一致した場合には、
基本合意書を交わし、売却したい企業の法務・会計・労務的な瑕疵を
調査する買収監査（デューデリデンス）を行います。

 買収監査（デューデリデンス）は、公認会計士が会計監査を、弁護士が法務監査を行います。
法務監査の労務分野においてご支援をする機会が増えています。
実は、買取企業にとって、労働紛争・残業代支給の未払い問題は大きなリスクになるのです。
・残業単価の間違い
・勤怠の端数処理の誤り
・退職金の債務
　　　　　　　　　等があります。

　そして、実際Ｍ＆Ａの後に労働問題が表面化するケースも少なくありません。
労働条件が変更することにより労働の諸問題が表面化する問題も待ち構えているわけです。

実際に労務に対する瑕疵は、企業価値を大きく引き下げることになります。
株式公開でも労務に対するハードルが高くなってもいます。

Ｍ＆Ａではどうしても財務の視点が中心になりますが、労務もとても大切なポイントです。

最近　こんな相談が密かに増えています。

こんばんは　社外の人事部　門倉です。
最近　ご質問をいただく件で少しコメントしたいと思います。

お客様からの相談として、人材紹介の活用のご相談をいただきます。
特に、医療系では宇都宮あたりでも随分人材紹介の事案が
採用確保手段として浸透していると思います。

人事部経験の立場と人材ビジネス会社勤務の経験からは簡単に解説させて頂きます。

人材紹介会社は有料職業紹介という許可によるビジスネ展開できるもので、
求人企業様の人材基準に応じて、紹介会社が人材を発掘して求人企業様に紹介をして
成約時に求人企業様から採用者の想定年収の20～30％を紹介手数料として得るビジネスモデルです。

少し前の話になりますが、
ある人材紹介会社が、弊所のお客様に対して、人材紹介を行いましたが、
企業側では力量不足により採用を見送る方針で結果を出す予定でした。
しかし、面接を行った応募者は、その企業に本当に就職したく就業条件（年収）が低くても
その会社に行きたいと人材紹介会社の担当者に相談しました。
人材紹介会社の担当者は、もっといい企業があると説得したそうです。
その後、応募者はあきらめきれず人材紹介会社の紹介を断り
就職をしたいその企業に直接再度応募をされ、たまたま欠員が生じたことにより採用されました。
応募者から後から聞いた話ですが、人材紹介会社の担当者は、企業側の不採用理由を説明せず
応募者の転職意向には関係なく、紹介会社の論理で案件を継続し続けていたそうです。

人材紹介会社のすべてそうではなく、しっかりとキャリコンサルティングを行っている会社も一杯あります。
しかし、いざ案件があると、必ずしも本来守るべき優先順位が異なる場合もあるということです。
応募者にとって、人材紹介を活用するときは、ご自分にあったコンサルタントとの出会いが必要であると思います。

私自身、就職活動は基本自分で探すことが必要ではないかと考えています。
自分で企業を研究することが、企業を見る目を養うことになりますし、
特に、言語化できない風土といいものは自分で感じる努力をしないと、採用ミスマッチが少なくなりません。
ただ、キャリアをコンサルティングすることは大切でもあります。
採用企業・応募者の橋渡し、それを支援することも少し考えていく時期かなと考えています。
採用企業と採用者がwin-winになるために！！

こんにちは　社外の人事部です

昨日　日経新聞に就業構造調査による
女性の20代～30代が働く割合が69.8％と過去最高を更新したと報道されました。

女性の就業状況は、出産・育児で職場を離れることが多く
アルファベットの「M」字のごとく、20代～30代に
大きく下がる現象で、M字カーブといわれています。

そして、今回そのM字が改善されたという話で、
マクロ的には、女性の就業率向上が、経済成長を押し上げるともいわれています。

結果、20代～30代の女性の約7割の方が、
仕事をしていることになりますが、問題はその中身であると思います。

現状では、夫の年収が250万円から290万円の世帯で妻の有業率が高く、
夫の収入だけでは家計を賄うことができない現状もあるとのことです。

いずれにしても、お客様と組織や採用の支援をさせていただく中でも、
特に、子育てをされている方の就業支援については非常に難しい状況です。
実際、真のインフラが揃っていないと思います。
夫の仕事状況や両親を含めた地理的条件　保育園の待機・学童の問題・そして働き方の支援（在宅勤務等）まだまだでしょう。
やはり、能力ある働きたい女性が就業でき就業形態の多様性を可能とする社会を構築する必要はあると思います。

随分前になりますが、家事代行サービスの女性経営者と話をした際に
夫と香港に駐在していて勤務先の社長に子供を授かったことを報告した際に
「香港は共働き夫婦が多く、東南アジアから来ているメイドが若い共働き夫婦を支えている。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　彼女たちに助けてもらうといい」と言われたそうです。
それが、日本で家事代行サービスを開始する契機になったとのことです。

国や地域で女性の就業に関する意識も異なります。
弊所でもできることからインフラ整備やイベントも含めた施策を行っていきたいと思います。

いつも家庭と育児を両立いただいているスタッフとそのご家族のためにも、、、

こんばんは、社外の人事部　かどくらです。

今年は、厚生労働省の助成金が大きく変更されました。
・非正規から正規雇用へ
・障害の雇用
・高齢者の活用
そして、人材育成の支援充実が今回の変更点の傾向でもありました。

人材育成に関する助成金で、今回大きな一番利用勝手がよいものが
「正規雇用労働者育成支援奨励金」でした。

弊所でも研修計画の支援ともに多くの申請をさせていただきました。が、、、、
当職がお客様と打ち合わせの最中に、弊所のスタッフからメールが
「奨励金受付終了」
淡白なメールでしたが、ずっしりときました。
いつ終わっても仕方ないといわれていましたが、あまりにもいう感じです。

ただ、冷静に考えれば、組織開発を行ううえでも
助成金を活用しなければ、研修を実施しないというのはそれそれでいいのですが？
真に人材投資するのあれば、助成金の有無は関係ないものと思います。

弊所でも経営者の方から寄せられる声をもとに集合研修を実施します。
「マネジメント研修」
「フォローアップ研修」

そして、「介護人間力向上研修」！！

まさに、これからが本番です。

こんにちは、社外の人事部です。

7月に入り、一段と暑くなるこの頃です。

ひとつのことが解決しました。
弊所のお客様ではないのですが、会合等で定期的にお会いしている方との耳鼻咽喉科のお話です。

この医療機関では、完全予約制ではないのですが
順番待ちのシステムを導入しています。

しかしながらすべて予約システムでは対応できず
従来の診察券と並行して対応をしていました。

そして受付スタッフは、お客様とトラブルを抱えます。
・できるだけ、予約システムを活用してください。
・診療時間は〇〇時からです。
・待ち時間中はクリニックに残ってください。
・保険カードを何故忘れるのですか？

仕事には忠実でありますが、受付サービスの本質が欠如していました。
仕事に対しては、一生懸命でありましたが、医療のサービスの本質を理解されていないのです。
受付の研修も実施したり、度重なる面接も行いましたが、私は間違っていないという発言の繰り返しとのことです。

結局　退職いただくことになりましたが、院長は、院長の方針が浸透していなかったと自省をされました。

今、全スタッフを対象に、医療方針の浸透プラグラムを策定しているそうです。
今後、採用時の面接に認識の違いが生じないようにもしていきたいとも考えているそうです。

話を伺い、当職も各自の役割において、ひとつの方向性に向かうことの重要性をあらためて感じます。
結構　医療機関は、専門サービス故に医院の方針が明確にされていないとろころも多い気がします。

医院の方針浸透は結局のところ増患にも通じるはずだと思います。

こんばんは　社外の人事部です。

現在、いろんな企業様の研修事業を支援させていただいてます。

特に、正規雇用労働者育成支援奨励金を活用して実施しています。

研修後に、参加者が残り職場の問題点を話し合う。
挨拶の大切さを体感して、さわやか元気ある挨拶が職場に浸透する。

こんな声をいただきました。

顧問としてご支援をさせていただいていると日常コミニュケーションから
組織課題を共有できるのが弊所の強みでしょうか。

基本スタンスとして、人間力向上にも取組んでいます。

8月には、私自身もブラッシュアップをしてきたいと考えています。

こんばんは　社外の人事部　門倉です。

昨日のこと、車で移動中にある外車ディラーの前で信号待ちになりました。
当職の前に外車一台入り、車が走り出します。

そして、私の視界に入ったのは
ディラーの男性サービススタッフ2名が、45度のきれいなお辞儀でした。
背筋を伸ばされて、かっこいい挨拶を目撃でした瞬間です。
体に染み付いているのでしょう。すばらしいの一言です。
頭下げた状態で、3分は静止していたと思います。

この会社の社員教育の場面、朝礼だけでも覗きたくなりました、、、、
「挨拶」という言葉は「挨」には“心を開く”、「拶」には“相手に近づく”という意味があります。
挨拶の形の第一歩、ながら挨拶をせず、人に向かって挨拶をあらためて行うことを気付かされました。
形は心を表すのですね！！