社会保険労務士　門倉

こんばんは　社外の人事部　門倉です。

明日で2月も終了です。
今月は大雪で経済活動に影響もありました。
宇都宮はさほどではありませんでしたが、山梨はいまだに大変なことになっています。

現在　弊所では新入社員研修の準備最中。
最近感じているのが、意外に入社時に研修を受けていないことが多いということ。
これって、大いに問題があると感じています。

折角採用した人材でありながら育成に対する取組が組織的にされていない。
昔は、社会的常識もどことなく家庭で習ったものですが、
今は職場でしっかり教えないと身に付きません。

本日　訪問したお客様では
「ここ数年の新入社員は固定電話の対応がまるでできない」
「指導すると逆に電話に出なくなって困っている」
とおっしゃっていました。

弊所も今年から電話応対を変え、
電話応対ひとつで感動を呼べることを実感しました。
実際の弊所内での体験は、お客様に研修をさせていただくうえで非常に財産になります。

でも、まずは、社外の人事部として
当たり前のことを当たり前に皆ができる組織をつくるお手伝いをします。

こんばんは、社外の人事部　門倉です。

最近　以前にも増して埼玉・東京で仕事をする機会も増え、
はじめてお会いする方々は、「宇都宮といえば餃子ね！！」といっていただけます。

昨日　報道されましたが宇都宮市の一世帯あたりの餃子購入額が４９１９円と
総務省の家計調査から日本一になったことが報道されました。

この結果を生み出す過程では多くの苦労もあったと思います。
そもそも統計は、外食分は含まれずスーパーなどの購入額の積み重ねの結果です。
正直　専門店にはメリットもないと考えられますが、
宇都宮ギョーザの文化を底上げするという信念によるものと感じます。

その推進役が、「宇都宮餃子会！！」
わかりやすく「日本一奪回」と目的持って大同団結すると強くなるといった事例でしょう。

何事もそうですが、上位５番とか３番とかいってもなかなか人の記憶に残りませんし、
富士山の次に高い山は？　琵琶湖に次に広い湖は？

日本一　おめでとう！！

こんにちは　社外の人事部　門倉です。

先ほどまで、お客様と大切なミーティングを行っていました。
最近感じる現場力の重要性と人材育成とてもとても考えさせられます。

最近マスコミや書籍で紹介される「テッセイ」という会社をご存知でしょうか？

駅のホームで新幹線を待っていると、列車の前で整列し、
乗客に一礼するおそろいのユニフォーム姿の集団を見かけたことがある方も多いと思います。

当職も、東京から宇都宮に向かう折り返しの車内清掃ではよくみかけます。
いろんなところで目にする清掃員とは随分違うなと感じます。
彼らのメインの仕事は、車両や駅内の「お掃除」。わずか７分間の作業です。
とても大切で、なくてはならないけれど目立つことのない仕事にも関わらず、
多くのメディアに取り上げられ、「最強のチーム」と紹介されています。

たがが、清掃会社と考えるか、何の為に世の中に存在するのか非常に重要なことです。
テッセイが大きく変わった最大の要因は自分たちの仕事を再定義したからだといわれいます。
自分たちの仕事は「清掃」ではなく「お客さまに快適な空間を提供すること」
この結果、現場が大きく変わっていったということです。

いくら、しっかりしなさい、ちゃんとやりなさいといったところで
スタッフが意味を理解しないと現場は変わることがないということです。
テッセイのスタッフは、「わたしはプライドを捨てて、ここに来たけれど、ここで新しいプライドを得た」と言っています。

よく私たちは、いい人材があつまらない。
人が育たないという話を聞きます。
本当にそうなのでしょうか？　本当に策を尽くしたのでしょうか？

どこか諦めているのではと考えさせられます。！！

明日からハードな１週間が続きますが頑張ります。

おはようございます。社外の人事部　門倉です。

寒い日が続きます。
でも、宇都宮ではまだこの冬雪が降っていません。

ところで、昨年8月に開講した「介護人間力向上研修」が無事終了しました。
参加者の皆さまありがとうございました。
研修の復習としてお渡しした自己管理表等を、職場で導入されたり前向きな姿勢を常に感じていました
やはり大切なことは、現場力であるということを講師の立場で感じることができた研修でした。

既に複数の施設で、介護人間力向上を職場に浸透させたいというご依頼をいただいています。
多くの職場がより活性化するお手伝いを昨年以上今年はしていきます。

皆様　こんばんは　社外の人事部門倉です。

今年はじめての投稿です。

2014年はアベノミクス効果かどことなく期待感を感じる滑り出しを感じます。
ただ、実際には業種・業態によって異なるかなと感じます。

事務所は、ｏｎｅ　ｆｏｒ　ａｌｌ,　ａｌｌ　ｆｏｒ　ｏｎｅをテーマに活動します。
昨年　各スタッフの役割分担を明確にしましたが、今年はより追及する1年としたいです。
要は、役割を分担化しますが、部分最適にならず　お客様のためにというところにどれだけ
ぶれなく活動できるかだと思います。

個人的は、年男
年を追うことにやりたいことが増えていきます。
でも、時間がないです。
時間の捻出は昨年からの課題です。

本年もよろしくお願いします。

こんばんは　社外の人事部　かどくらです 。
早くも9月の中旬です。夏の疲れがでてきているのか、少し体が重い日が続きます。
昔はそんなことなかったのに、、、

ところで、半沢直樹のドラマが視聴率好調で当職も日頃ドラマを観る時間は到底ありませんが、
唯一の楽しみにしています。

元銀行員としても、金融庁の対応や派閥はまさに納得という感じですが、
彼らの人事評価はどうかと仕事柄考えてしまいます。

そんな中、 先日ある新聞に銀行の人事評価に対するアンケートを含めて記載がありました。
確か現状の評価軸の基軸は、「新規融資（貸出）」「融資金額」等が評価の中心。
 成果主義というの名の結果主義であり、当然であろうと思います。

しかし、その結果が過剰な金利競争を招いているとのことです。
貸出業務は銀行の主要な収益源であり、融資額を伸ばしたいことはわかることですが
行き過ぎた対応はときには、銀行間の体力問題やモラルにおいて多くの問題を内包します。

 新聞では定量的な融資額や新規貸出先の数字ではなく、真にその企業に役立つ（支援すること）を評価すべきとありました。

 銀行は、「晴れの時に傘を貸して、雨になったら傘を貸さない」とよく言われます。
当職も、銀行員時代に融資をお断りした際に指摘を受けたことが何度もあります。

最近　身近に銀行を退職する方も増えていて入行前の熱い想いと現実のギャップを聞いたりします。
個人的には、銀行の人事制度及び業績評価の仕組の軸が変化し、
銀行の経営理念に向かうための実態活動と少しでもリンクできればいいかなと思います。

こんばんは　社外の人事部　かどくらです。

採用面接の支援をさせていただくことも多いのですが、
よく、面接時に何を確認したらいいですかと質問を受けます。

その重要なポイントはの一つに、退職理由と申し上げます。

退職事由は、その人の歩だからです。

退職理由は、応募者様々ですが、
「仕事に対する不満」
「給与に対する不満」
「職場に対する不満」
「人間関係に関する不満」
これらの他責的なコメントを述べる人は本当に注意が必要です。

念のため、このような人に対しては、
「会社の選択にあたり重視していることは何ですか」と確認するといいでしょう。
大切な！　大切な！　社員となる人に出会うために
これまで、2000人以上の面接立会いを行っている経験からコメントします。

それから、「応募者アンケート」を活用しましょう。
来週は2社で採用面接の立会い予定があります。

こんばんは　社外の人事部　門倉です。

本日は、人事評価制度の話です。
人事評価を公正にしようとは当然のことですが、その評価軸が正しいものかと最近考えます。
介護・医療・保育さらには人と接する業種においては、人間力は組織運営においても重要な要素で
人材育成の主要なテーマでもあります。

しかし、制度構築においての評価項目は、スキルの評価です。
これは、人間力を評価する仕組みができていないから、または知らないからだと思いますが
組織が人間力を求めるのに、評価に反映されないことは大きな制度上の欠陥であると最近想います。
そもそも、人事評価制度は、給与格差を生み出すための道具ではなく、人財育成のツールです。

同じスキルを有していても、
　お客様に向かう姿勢が異なっていたら、評価として同じでいいのでしょうかということです。
　ひとりは、「ありがとうございます。」と表現ができます。
　しかし、一方は、「無表情　無言」です。
お客様に与える影響は、スキル以上に大きいはずです。

どんなに、美味しい食事をレストランでいただいても、接客が悪ければ
レストランの印象は、大きくマイナスになることは自明のことです。

本当に組織がよくなる人事評価制度と組織づくりへ尽力していきます！！

こんばんは　社外の人事部かどくらです。

シュレッダーが購入後　４ヶ月で壊れてしまいました。

サポートセンタへー電話してのこと

故障の状況も利用状況も何も確認しないで、

担当者：「その機種は容量が小さいので大きいものをお求めください」

いきなり、失礼な話ではと思いながら、我慢して

私：「まだ、保証期間ですが。。。」

担当者：「いつ、どこでお求めになりましたか？　保証書はどこにありますか？
　　　　　　　　　　これらの書類があれば修理は行いますが、２週間は必要です」

私：「代わりのものを貸して頂きたいのですが、」

担当者：「それは、できません」

私：「さすがに２週間は廃棄処理するものが溜まってしまいますので」

担当者：「修理ができる者が限られていて最低２週間程度必要です。
　　　　　　２週間といっても当然それ以上日数を要することもありますのでご理解ください」
　
こんな会話をしましたが、非常に空しい気持ちになりました。

正直　できないこともあるでしょう。難しいこともあるでしょう。
でも、お客様の声に耳を傾けて一生懸命考える。
そんな姿勢を少しも感じることができたら私の気持ちも落ち着くことができたでしょう。

こんな会話では、２度とこのメーカを購入する気はなくなります。
このメーカには本当に多くの顧客がいるのでしょう。
しかし、サービスレベルは地に落ちたものです。
忙しく大変なことはわかります。
ひとりひとりにどれだけ寄り添うことができるかがサービスの原点です。
繰り返されるのは、相手の話には耳を傾けず、担当者の言い訳
「距離が遠い、わかるものがいない、こちらの窓口ではない」

弊所でも、担当に任せている仕事。
スタッフには、サービスを提供する論理で考えてはいけないと指導しています。
サービスを受けている側の気持ちはわかるはずです。
わかろうと努力しなくてはいけません。
そして、気付ける人になっていただきたい！！
この件であらためてサービスのあり方をしっかりと共有をしていきたいと思いました。

こんばんは　社外の人事部かどくらです。

本日は労働者派遣法の話です。
平成２４年にマージン率の公開等を派遣会社に義務付けた
労働者派遣法が改正されたばかりですが、実は既に派遣法の改正に向けた動きがあるのです。