配置転換

こんばんは　社外の人事部　かどくらです。

人事異動の季節　配置転換について相談を受けることが多い時期です。
今まで、配置転換　異動を行なったことがないけど、
異動を打診したが、家庭の都合で断られたとか、
会社の人事権行使の中でも、非常に難しい部分です。

まず、ポイントなるのが、当日者との労働契約のあり方です。
・職種・地位等の限定による契約の可能性
・就業規則の整備状況の確認が必要になります

就業規則には、
「会社は、業務の必要がある場合には、従業員に配置転換、転勤、職務内容の変更を
命じることがある。命じられた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。」

などのような規定が設けられていると思います。

東亜ペイント事件では、労働契約及び就業規則に配転ができる旨の規定があり、
実際のそれらの規定により頻繁に行なわれ、採用時に勤務地・職種等を限定する
合意がなされなかったという事情の元では、会社は個別の労働者の同意なしに配転を命じることができる、としています。

また、配置転換が、業務上必要であるかどうかの判断として、「必要性の程度」は、
「当該、転勤先の異動が余人をもっては、容易に替えがたいといった高度の必要性までは要らず、
労働力の適正配置、業務の能力増進、労働者の能力開発、勤労意欲の高揚、業務運営の円滑化など
企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務の必要性の存在を肯定すべき」と緩やかに
解釈しています。

家庭への影響等、個人への配慮も必要ではありますが、組織という人の集合体で仕事をする以上
異動が積極的に活用されることは、人事施策上とても大切なことと考えます。

ただ、これから介護離職言われるように、
介護のため配転を受けられない人事が増え、社会問題化するかもしれません。