社会保険労務士　門倉

こんばんは　社外の人事部　門倉です。

本日は、人事評価制度の話です。
人事評価を公正にしようとは当然のことですが、その評価軸が正しいものかと最近考えます。
介護・医療・保育さらには人と接する業種においては、人間力は組織運営においても重要な要素で
人材育成の主要なテーマでもあります。

しかし、制度構築においての評価項目は、スキルの評価です。
これは、人間力を評価する仕組みができていないから、または知らないからだと思いますが
組織が人間力を求めるのに、評価に反映されないことは大きな制度上の欠陥であると最近想います。
そもそも、人事評価制度は、給与格差を生み出すための道具ではなく、人財育成のツールです。

同じスキルを有していても、
　お客様に向かう姿勢が異なっていたら、評価として同じでいいのでしょうかということです。
　ひとりは、「ありがとうございます。」と表現ができます。
　しかし、一方は、「無表情　無言」です。
お客様に与える影響は、スキル以上に大きいはずです。

どんなに、美味しい食事をレストランでいただいても、接客が悪ければ
レストランの印象は、大きくマイナスになることは自明のことです。

本当に組織がよくなる人事評価制度と組織づくりへ尽力していきます！！

こんばんは　社外の人事部かどくらです。

シュレッダーが購入後　４ヶ月で壊れてしまいました。

サポートセンタへー電話してのこと

故障の状況も利用状況も何も確認しないで、

担当者：「その機種は容量が小さいので大きいものをお求めください」

いきなり、失礼な話ではと思いながら、我慢して

私：「まだ、保証期間ですが。。。」

担当者：「いつ、どこでお求めになりましたか？　保証書はどこにありますか？
　　　　　　　　　　これらの書類があれば修理は行いますが、２週間は必要です」

私：「代わりのものを貸して頂きたいのですが、」

担当者：「それは、できません」

私：「さすがに２週間は廃棄処理するものが溜まってしまいますので」

担当者：「修理ができる者が限られていて最低２週間程度必要です。
　　　　　　２週間といっても当然それ以上日数を要することもありますのでご理解ください」
　
こんな会話をしましたが、非常に空しい気持ちになりました。

正直　できないこともあるでしょう。難しいこともあるでしょう。
でも、お客様の声に耳を傾けて一生懸命考える。
そんな姿勢を少しも感じることができたら私の気持ちも落ち着くことができたでしょう。

こんな会話では、２度とこのメーカを購入する気はなくなります。
このメーカには本当に多くの顧客がいるのでしょう。
しかし、サービスレベルは地に落ちたものです。
忙しく大変なことはわかります。
ひとりひとりにどれだけ寄り添うことができるかがサービスの原点です。
繰り返されるのは、相手の話には耳を傾けず、担当者の言い訳
「距離が遠い、わかるものがいない、こちらの窓口ではない」

弊所でも、担当に任せている仕事。
スタッフには、サービスを提供する論理で考えてはいけないと指導しています。
サービスを受けている側の気持ちはわかるはずです。
わかろうと努力しなくてはいけません。
そして、気付ける人になっていただきたい！！
この件であらためてサービスのあり方をしっかりと共有をしていきたいと思いました。

こんばんは　社外の人事部かどくらです。

本日は労働者派遣法の話です。
平成２４年にマージン率の公開等を派遣会社に義務付けた
労働者派遣法が改正されたばかりですが、実は既に派遣法の改正に向けた動きがあるのです。

　厚生労働省では研究会を立上げ、
派遣元と無期の雇用契約を結んだ労働者は期間の制限を受けずに働き続けられる案などを盛り込んだ報告書を公表しています。
企業が同じ業務に派遣社員を受け入れられる上限を３年と定めた規制も撤廃することが望ましいとの見解です。
労働者の雇用安定を図りながら、企業が幅広い業務で派遣社員を活用しやする狙いがあります。

　現行の制度では、通訳やアナウンサーなど「専門26業務」は派遣期間に上限がありません。
それ以外の業務では上限は最長３年に決まっている。今回の見直し案ではこの規制をなくし、
３年ごとに働く人を変えれば、同じ職場で継続的に派遣を受け入れられるようにするそうです。

　さらに、派遣事業を行うには、特定労働者派遣としての届出制と一般労働者派遣事業の許可制がありますが
特定労働者派遣事業を許可制にすることも検討されています。

　これらの、研究会の報告を受け、労使による労働政策審議会（厚労相の諮問機関）で８月末から詳細な議論を始めるそうですが、
派遣法の本質的改正として行われ、根本的な派遣のあり方を提示して頂きたいと思います。

こんにちは　社外の人事部です。

半分夏休みで、半分通常どおりというところです。

さて、本日に日経新聞に「プロフェッショナル労働制」の導入打診と報道されていました。
これは、以前から議論されていたテーマで、２００６年から０７年の第一次阿部政権で
ホワイトカラーエグゼンプションとして、導入を検討されましたが労働界の反対により制度導入が
見送られた経過があります。

具体的には、本人同意と労使合意を前提とｌして、年収８００万以上の総合職・専門職を対象に、
労働時間にかかわらず固定給にして休日　時間外労働の対象外とするとのことです。

世界的にみて、日本の労働生産性が低く、OECD加盟国でも３４カ国中では、１９番目という水準もあり
労働生産性向上という課題があり、個人的には、年収８００万円であると本当に一部の大企業しか適応できず、
政策としての波及効果は小さいものと思います。年収水準をもう少し下げながら、企業に対象者の健康管理を
より踏み込ませるということが望ましいのではないでしょうか。

今後の動向に注目していきたいと思います！！

こんばんは　社外の人事部門倉です。

最近の出勤時間は、8時ぐらいでしょうか？
出社後、よほどの雨が降らない限り窓を明けて空気を入れかえます。
本日の計画と昨日の夜に提出されている検印業務が一日のはじまりです。

人数が増えて、すっかり狭くなった事務所ですが、愛着はあるものです。
ふと机の上にある埃が気になりました。

あることを思い起こしました。
銀行では、新人の女性行員が机を拭いてくれていました。
これを常識と思い込み、朝礼前の掃除を手を抜いていた自分に、
男性女性も事務所の美化には関係ない。とピシャリ。
銀行からの転職後の職場で指摘を受けたものです。

でも、そんなことも時間が経過すると忘れてしまうものです。
今では、机に座ってすぐに仕事をはじめています。

誰かが行わなくてはいけない仕事
思わず、雑巾を手に取り、机を拭きはじめていました。
自分の机のみならず、社員の机を拭いているとひとりひとりに対する想いが沸いてきます。

机を拭いて、何かを取り戻した気がします。

明日から夏休みですが、
多くの経営者の方々から「ありがとう」をいただくため自己啓発として読みたい本に集中します。

スイッチが入ったので、記録しておきます。

こんにちは　社外の人事部　かどくらです。

最近　報道されることが多い、女性の管理職比率について本日はコメントしたいと考えています。
まず、諸外国と比較されることの多い、女性の管理職比率は
2010年～2011年の国際比較では、40％以上　アメリカ　フィリピン
30％台がフランス　・オーストラリア　イギリス　ノルウェイ等
日本　13％という状況です。

私自身、銀行という世界にいたので、まさに男性中心の世界であり、
人材ビジネス業界に転職した際には、女性の能力の高さと活用姿勢に驚いた経験がありますが
やはり、女性管理職は業種により大きな隔たりがあり、サービス業・小売業での登用比率が高く
製造業での比率が低いことを実感します。

まだ、漠然としていますが、
職種的に、福祉・医療は当然女性が活躍している場合が多く
活躍の定義はさておき、女性が活躍している職場は業績がいいのではないかと感じています。
特にサービス業や小売業の一般企業では、より顕著で経営に近いところで
女性の方が活躍している企業・組織は業績も良好です。

これは、
・女性の方が最終消費財に近く消費者目線に優れていること
・世の中の商品サイクルが短くなっていること
・サービスの質を追求する社会環境になっていること

こんな社会的背景がある影響でしょうか？

最近　目にする女性の管理職登用について
弊所でも組織活性化という点で研究と研鑽を積んでいきたいと思っています。