こんばんは、社外の人事部 かどくらです。
ブログがしばらく更新できず、3月も下旬を迎えようとしています。
2月末日は、大雪の中 介護事業所様向けのセミナーを開催しました。介護報酬改定の中、労働法遵守方向性も示されています。
さらに、利用時間区分変更により、通所事業様は多くの事業所様が設定している6－8時間からの変更に対し
従業員へのシフト対応等難しい経営の舵取りが迫られています。今後も、介護事業様に有益な情報を提供していきたいと
考えています。
今月の末には、お客様向けの従業員様に対して「ビジネスマナー＆ビジネスコミニュケーション」のセミナーを開催します。
新卒の段階で教育を受けていない社員が多いことを研修活動を支援する中ですごく実感します。時々「あれ」と感じることも多く、
ビジネスマナーやビジネスコミニュケーションは、社会人としての義務教育であるべきと考えています。
そのため、お客様の組織力をより向上するためのご支援として、新卒者を中心とした上記セミナーを2日間をかけて行います。
ところで、有期雇用契約のあり方に大きな影響を与える法制化が検討されています。
パート従業員の社会保険加入等と比較してあまり報道されていませんが、パート社員を多く抱える企業様は注視すべき事項です。
下記に法案のポイントを示します。
１．有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換
有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合（※１）は、労働者の申込みにより、無期労働契約（※２）に転換させる仕組みを
導入する。
（※１） 原則として、６か月以上の空白期間(クーリング期間)があるときは、前の契約期間を通算しない。
（※２） 別段の定めがない限り、従前と同一の労働条件。
２．「雇止め法理」の法定化
雇止め法理(判例法理)（※）を制定法化する。
（※） 有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、
または有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる場合には、
解雇権濫用法理を類推して、雇止めを制限する法理。
３．期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止
有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合、
その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理と認められるものであってはならないものとする。
久々のブログで長くなりました。
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