社会保険労務士　門倉

こんばんは　社外の人事部　かどくらです。

今年も残り少なく、クリスマス直前です。
昨日は、お客様の忘年会に参加しました。
事務所から宇都宮駅付近のお店は、
わずか数キロの距離を車で40分もかかりました。
帰りの代行車も1時間待ちでした。

今年のクリスマスは、家族で過ごす人が多いとのこと。
多くの人が、本当に大切なものに気づいた1年だったと思います。
私も家族のありがたみと人にとって健康の大切さを感じた年でもありました。

人と人の間と書く、「人間」。
人と人の間に何かが生まれます。

お客様も、このことをおっしゃっていました。

　「ﾋﾞｼﾞﾈｽもすべては、人と人の間から生まれる」

考えが整理されていませんが　　
どこなく考えさせられるのでコメントしておきます

こんばんは　社外の人事部　かどくらです。

本日は久しぶりの完全オフ日でした。
でも、師走は何かと忙しい感があります。

最近　依然読んだ本を再読しています。
現在　読んでいるのは、「ビジョナリーカンパニー②飛躍の法則」

この本では、偉大な企業になった共通項を研究した調査結果でありますが、
そのひとつに「ストックデールの逆説」という経営の姿勢を提起しています。

ストックデールとは、ベトナム戦争でハノイの捕虜収容所で、8年間生活し20回以上にわたって拷問を受けて
いつ釈放されるか見込みがただす、生き残って家族に再開できるかわからない状況で生き抜いた最高位のアメリカの軍人です。

この本の中では、著者がストックデールにインタビューで紹介されています。
 彼は生き延びられた理由を簡潔にこう語ります。
「私は結末について確信を失うことはなかった。最後には必ず勝利を収めて、この経験を人生の決定的な出来事にする。」
著者は、次に「耐えられない人はどういう人か」と尋ねます。
ストックデールは、「楽観主義者だ。最後に必ず勝つという確信。これを失ってはいけない。また同時に、それがどんなものであれ、
自分がおかれている現実のなかでもっとも厳しい事実を直視する規律とを混同してはならない。」と述べたそうです。

最後のハッピーを確信しながらも、目の前に希望が現れることはないと認識する。
 一見矛盾したような逆説的な思考を「ストックデールの逆説」と名づけて、
この二重性を組織で身につければ、正しい決定により画期的な企業への変貌に近づくとされています。

確かに人や組織は楽観論に陥りやすいものです。
また、現実が厳しければ厳しいほど楽観論にすがりたくなります。
組織の質を高める支援をしていくうえでも、現状直視の大切を再認識することができました。

こんばんは　社外の人事部　かどくらです。

年末に忘年会が続きます。
また、この時期に多いのが労働保険の徴収調査です。
社会保険事務所の調査も別にありますが。。。

今年は、多くのお客様が調査の対象該当しました。
ただ、普通にしていれば、何も恐れることはありません。

また、労働基準監督署でも調査が実施され、労働時間の総合的な調査を受けることがあります。
先日、未払い残業　労働時間の管理方法　健康診断　有給休暇の取得方法についてお客様の会社が調査を受けました。

結果は「当該業種でここまでされているのは、本当にハイレベルです」と労働基準監督官にほめられたほどです。

2年をかけて就業規則を整備して、約100名程の従業員に規定した就業規則を説明して
各店舗をまわり、その後労働時間管理や有給休暇の管理を徹底した成果です。

監督署に承認をいただくために仕事をしているわけではありませんが、ハイレベルと承認をいただくことは、悪い気がしません。
お客様の現状を踏まえて、労働時間が多くても、しっかりと法制を踏まえて対処しています。

これから、組織の質を高めるため次のステージへのご支援です

こんばんは　社外の人事部　かどくらです。

先日、銀行員時代　出向をしていたメンバーで会食をしました。
10年前当時に一緒に仕事をした仲間です。
仕事先は、出向者の寄り合い所帯で仕事のベクトルを合わせるのが非常に難しい環境だっと思います。
私が、出向した時期は1998年　山一証券・北海道拓殖銀行等が破綻した翌年4月からで、
金融機関がバブル崩壊後の不良債権処理を迫られていた時期でした。
それから、3年間　出向先で社会人として銀行員ではない業務をさせていただき、人生の転換点でありました。

あれから、一度上司の退職後、集まり今回は5年後の集まりでしょうか？
転職したのは、私だけで、他のメンバー出向先へ戻りそれぞれの仕事を続けています。

最近、経営者の方との会話が会合が多いので、正直　若干違和感を覚えたのも正直な感覚でした。
それぞれ、年を重ねていて、社会人生活の折り返しを過ぎ、京セラ：稲盛和夫氏の
　人生・仕事の結果＝「考え方」×「熱意」×「能力」の言葉を思い出しました。

他の人と比較しても仕方ないのですが、
「熱意」は人に負けていないかなと思っていますが、私より「能力」はある人は一杯います。

そして、小さな組織であってもトップであることの役割と責任として「考え方」を間違えないようにしないといけないと、
出向先同僚との会話から再認識させていただきました。

こんばんは、社外の人事部　かどくらです。

22日は、お客様の業者会で講師をご依頼をされて、少し話をさせていただきました。

テーマは、経営者との従業員の意識ギャップというところでしょうか？
よく、お話をさせていただき、石切職員のお話を紹介させて頂きました。
三人の石切職人になぜ石を切っているのか、旅人に尋ねたお話です。

「あなたは、何をしているのですか。」
一人目の石切職人は　その問いに対して、「お金を稼ぐためさ！」
二人目の石切職人は、「この大きくて固い石を切る為に、どうしたらきれいに切れるか戦っているのさ！」
三人目の石切職人は、「多くの人々の、安らぎの場となるその素晴らしい教会をつくっているのです。」
三人目の石切職人が、組織にとって望ましいことは間違えありません。
仕事に何の価値を見出すか？それは、人それぞれです。
そのため、会社は社会性が必要で、経営理念等で組織を一枚岩にする必要があります。
ここは、異論がないことだと思います。

現実には、「２．６．２」の法則が示すようにすべての人が三人目の石切職人に簡単になりえません。
そして、経営者のリーダシップも多様で、家庭おける父親役と母親役が必要と最近感じています。
特に、最近の若い人はゆとり教育という教育システムで育った世代であり
競争や順位を付けることを否定され、核家族化の中、地域のコミニュティーとの交流が少なく
経営者の世代とは社会的環境が大きく異なります。

このような、ゆとり教育世代や１番目・２番目の石切職人には家庭における母親のように、
「包容し与えてあげる」ということが必要です。父親（経営者）は、どうしても方針を示し、組織を牽引しなくてはいけません。
でも、組織運営上は家庭における母親の役割も必要ではないでしょうか？

お客様の人事施策をお手伝いする上で、最近感じることを披露しました。
その後、コーチングのタイプ分けをしていただき経営者の皆さまに、コミニュケーションスタイルかを確認頂きました。

こんばんは　社外の人事部　門倉です。

本日は、久しぶりのインプットの時間を確保できました。
東京で介護に関する勉強に参加しました。

ご存知のとおり、来年度には介護報酬の改定が行われます。
多くのお客様を支援させて頂きました、処遇改善交付金の関係では、
こちらも報酬に吸収という形で廃止の方向性で議論が進んでいます。

一方、介護を取り巻く環境において私自身　叔母の介護で会社員を継続できませんでしたが、
介護する家族の問題も最近クローズアップされています。
実際、会社には相談できず、一人で悩みを抱えることも多いと思います。
私自身　介護休業制度があるものの、とても言い出せる環境ではありませんでした。

そんなことがあったため、社会的使命の高い介護業界には、私自身特別の想いがあります。
介護を受ける本人とその家族。。。　
そして、介護サービスを提供する職員が幸せになりますように

それにしても、更新できていません　11月のこの時期にはじめての書き込みです

こんばんは　社外の人事部　かどくらです。
先日　宇都宮市内のホテルで行われたお客様の周年行事に参加させて頂きました。

業界では、栃木県を代表して、いま全国展開をしている企業様です。
（当職の考えでは、ブログとはいえ仕事に関することではあまり固有名詞を記載したくないので割愛します）
新商品の開発における技術力もすごいものです。
この会社様の取り扱っている業者様からもこの会社様の製品はすばらしいと何度となく伺っています。
社長様一代で、成し遂げた創意工夫は本当にすばらしく、
盛大なパーティーで栃木県を代表する経済会の方も数多く臨席されていました。

そのパーティーで圧巻だったのが、全役職員での経営理念の唱和です。
多くの出席者が驚いていました。やはり、「visionary company」は違います

全社員が参加するなか、大変有意義でもありましたが　非常に気の引き締まる時間でもありました。
この皆さまの笑顔を継続する為に、人事のプロとして、エクセレント・サービスを展開します！！
弊所ももっともっとレベルを上げないと
そして、弊所も10周年にはささやかに節目として何かしたいと思った次第です。まだ、6年目ですが。。。。

がんばろう！！

こんばんは　社外の人事部　かどくらです。
すっかり秋らしくなってきました。
運動不足の中　食欲の秋です。

先日ある会の会合ですっかり事業継承の話題で盛り上がりました。
まずは後継者がいるかいないか？
後継者がいなければ候補者を見つけるということが経営課題にもなります。
一般的に、事業継承というと自社株の評価から相続対策をイメージすることが多いと思いますが
組織の事業継承も非常に大切な経営課題で本当に難しいものです。

株式の評価による相続対策は、時間的猶予があれば十分に対応可能です。
しかし、組織の事業継承ははそうはいきません。

風土改革という相談もいただきますが、まずは実務的なルールから取組んでいきます。
就業規則の見直しという事案はよくあります。
弊所で組織継承する際のポイントは、まずは社員の権限と裁量の明確化です。
これは、就業規則では表現できないことです。

職務分掌は人事制度等と異なり、社員においても比較的すぐに受け入れられるというのが当職の実感です。
また、作成過程で組織のあるべき論も議論できます。

まずは、このようにOSをつくることを意識しています。
そこから、アプリケーションです。
プラットフォームを作成するのに、職務分掌は有効です。

事業継承には、組織の見直しを忘れずに

こんばんは　社外の人事部　カドクラです。

昨日　協会けんぽの財政見通しが発表されました。

全国平均で10.2％になる見通しとのこと。
3年連続の上昇で3年前は、8.2％でした。

しかし、公的サービスが根本的な自助努力をしているのであろうか？
正直、疑問です。
民間の感覚では、簡単に値上げなどできない時代である。

社会的に、高齢化と保険料収入の削減という背景理解できるが
いかにも安易に改定ができるものである。

先日の報道にもあったが東京電力の電気代設定も適正ではないとのこと。
公的サービスの料金体系の信頼が問われる状況ではないでしょうか？

このままでは、国民皆保険が危うくなると思います。

こんばんは　社外の人事　かどくらです。

昨日は、お客様のご紹介で「宇都宮創遊倶楽部」に参加しました。
いろんな業種の経営者と情報交換ができました。
皆さま、人本主義の経営実践をしている方ばかりでした。

そして、自宅に戻ったら銀行時代の同期から1通の手紙が送られていました。
銀行を退職して、10年以上経過していますが非常にうれしいものです。

銀行員向けの新聞記事に、地方銀行と社会保険労務士連携の記事を同封頂きました。
そして、しばらくあっていないねと。。。
銀行を退職して10年以上経過しましたが、このように気に留めてくれたことが
記事の内容より非常にうれしく思います。
今度　時間をつくってゆっくり会いたいと思います。

ところで、
 「数年間、転勤がないとことを確約してほしい」
 「試用期間後、給与はこれだけ支給すると約束して欲しい」
 「冬の賞与をこれだけ支給して欲しい」　　etc
　　こんな採用時の応募者からの要求にどう対応したらいいかと相談をいただきます。

基本は例外を認めないこと。
例外を認めてまでも採用をする人材に値するかを問いかけさせて頂きます。
それで、例外を認める根拠がある場合には、在籍社員に説明ができるかということです。
一度つくった例外を原則に戻すことのエネルギーは相当要します。

これまでの事例から会社が定めるレールに乗れない場合には、
結果として退職にいたるケースが圧倒的に多いです。
その意味でも、就業規則や職場のルールブックを作成して
会社の文化を「見える化」することが大切ですと申し上げています。

応募される方も
労働条件を気にすることは大切であり、大企業に就職したいという志向も理解できます。
しかし、応募者が就職して企業（社会）に貢献できるが明確な姿勢の明示がなく
労働条件と大企業志向だからと言って、
内定をいただけないとことは容易に理解できるはずです。

つまり、就職を結婚と位置づけるならば、
採用活動というお見合いの場で、結婚後の条件ばかり主張しても
結婚自体成立するわけがないはずです。