社会保険労務士　門倉

こんばんは、本当に久しく更新できていませんでした。

なんと4月以来という状況です。

一番の変換は仲間が2人増えたことでしょうか？
とにもかくにも毎日いろんなことがあります。

それから、いろんなお客様との出会いをいただいております。

最近実感するのメンタルヘルスの問題対応と未払い残業の労働者からの申告。
特に、未払い残業の労働者の申告は、地方都市の宇都宮でもここまで増えたかという実感があります。
申告内容も以前と異なり、えっと思うような事案も少なくありません。

また、未払い残業の申告者は労働者が労働基準監督署に申告する場合がほとんどですが、
申告を受けて労働基準監督官の対応も疑問を持つことが最近多いのです。

そもそも国家公務員が、職員の正確な勤務時間が把握できないことからタイムカードを導入は必要でないとしているのに
民間企業において労働時間の算定において、タイムカードを使用している場合打刻時刻にもとづき労働時間の算定を要求していきます。

実際、判例でも、タイムカードに記載された時刻もって直ちに原告らの就労の始期・終期と認めることができないと、
タイムカードで労働時間を算定することに否定的な立場も少なくありません。

さらに、平成22年の国会で、
タイムカードの打刻時間から算出された労働時間の中身につき労働者と使用者に争いがあるとき、　
これは当事者間で解決すべき問題であり、紛争解決の最終手段として民事訴訟が用意されていますが、
民事に関する事案に労働基準監督官に支払命令を出す権限があるのかと質問し、
労働基準監督官には労働基準法上には賃金の支払を命じる権限はないと答弁しています。

しかしながら、実態はタイムカードを根拠に是正指導をする場面に何度も遭遇しています。
交通事故の際に、事故処理の際に、警察官はどちらが悪いとは決して言いません。これと同じはずなのです。

本来トラブルにならないようにするのがのわれわれの役割ですが、
残念ながらトラブルになることも想定して労務管理をしなくていけないのが今の社会環境でもあると思います。

こんばんは　社外の人事部　かどくらです。

今週末は、プライベートで名古屋方面へ出かけました。
そして、今日は4月1日　名古屋駅・東京駅で多くのフレッシャーズを見かけました。
何故か歩いていると、新人の方は新人だとわかります。

弊所も3月27日　3月28日とお客様の会社様に入社する社員の方限定に
新人社員を中心に「ビジネスマナー＆ビジネスコミニュケーション」の研修を実施しました。
各人異なる企業ではありますが、同期としての意識も芽生え情報を相互に自主的に行っている姿は非常に頼もしく感じました。
1日目は、形であるマナーを
2日目は　コミニュケーションスタイル。そして、ビジネスコミニュケーションで、報連相のあり方を徹底しました。

今回のプログラムは、ある意味社会人としての意識づけをしていますので、入社直後の離職予防ともなっているはずです。
数年後、中堅社員セミナーで1人も脱落者がなく、再開できることを楽しみにしています。

今後も社会保険労務士業のみならず、社外の人事部として人材育成・組織活性化の事業を行っていきます。

こんばんは、社外の人事部　かどくらです。
ブログがしばらく更新できず、3月も下旬を迎えようとしています。

2月末日は、大雪の中　介護事業所様向けのセミナーを開催しました。介護報酬改定の中、労働法遵守方向性も示されています。
さらに、利用時間区分変更により、通所事業様は多くの事業所様が設定している6－8時間からの変更に対し
従業員へのシフト対応等難しい経営の舵取りが迫られています。今後も、介護事業様に有益な情報を提供していきたいと
考えています。

今月の末には、お客様向けの従業員様に対して「ビジネスマナー＆ビジネスコミニュケーション」のセミナーを開催します。
新卒の段階で教育を受けていない社員が多いことを研修活動を支援する中ですごく実感します。時々「あれ」と感じることも多く、
ビジネスマナーやビジネスコミニュケーションは、社会人としての義務教育であるべきと考えています。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
そのため、お客様の組織力をより向上するためのご支援として、新卒者を中心とした上記セミナーを2日間をかけて行います。

ところで、有期雇用契約のあり方に大きな影響を与える法制化が検討されています。
パート従業員の社会保険加入等と比較してあまり報道されていませんが、パート社員を多く抱える企業様は注視すべき事項です。

下記に法案のポイントを示します。

１．有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換
　有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合（※１）は、労働者の申込みにより、無期労働契約（※２）に転換させる仕組みを
導入する。
　（※１） 原則として、６か月以上の空白期間(クーリング期間)があるときは、前の契約期間を通算しない。
　（※２） 別段の定めがない限り、従前と同一の労働条件。

２．「雇止め法理」の法定化
　雇止め法理(判例法理)（※）を制定法化する。
　（※） 有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、
または有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる場合には、
解雇権濫用法理を類推して、雇止めを制限する法理。　

３．期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止
　有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合、
その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理と認められるものであってはならないものとする。

久々のブログで長くなりました。

こんばんは　社外の人事部　かどくらです。

本日、宇都宮・大宮で打ち合わせ。
夕方には、銀行員時代の同期から連絡をもらいました。
お互いに仕事の分野は違うが切磋琢磨。ちょっとパワーをもらいました。
2月後半には、管理者研修・弊所主催のセミナーとハードワークが続きますが、
体調を整えて乗り越えたいと思います。

ところで、本日の日経新聞にもありましたが、
ワークライフバランス＝仕事はそこそこ　　こんな記事がありました。
ワークライフバランスという意味は、本来は「仕事と生活の調和」という意味ですが解釈や響きが、どこか仕事はそこそこにする。
休日や時短で労働時間を短縮するという、引き算的！！という印象があるのは否めません。
そのため、ワークライフバランスを別の言葉に言い換える企業もあるとか。

07年頃のワークライフバランスが提唱された時期と
　　　　　　　　現下の経済・労働環境も実感として大きく変化していることは肌と感じます。

ワークライフバランスは、労働生産性とリンクしていなければ、社会的には認知されないと思います。
雇用の流動性が高い欧米では、ワークライフバランス施策がリテンション対策に有効であるが、
　　　　　　日本では、単なるコストプッシュにつながる場合も多いのが現状だと思います。

もっと、労働生産性が議論されるべきではないでしょうか？

こんばんは　社外の人事部　かどくらです。

ここ最近労働トラブルの相談が増加しています。
特に、退職時に未払い残業を請求する事案が増えています。
昨年には、退職時に労働者が数百万未払い残業代を申告した事案に対処しました。
申告者の計算の過ちと法的解釈により、最終的に数十万で解決しましたが
解決に向けるエネルギーはやはり相当必要です。

トラブルのない労使関係を築くため努力をして、　さまざまな人事施策を展開しますが、
トラブルが生じても、しっかりと説明主張できるように雇用契約書は、必ず取り交わしをして欲しいと思います。
実際にトラブルの相談も雇用契約書の取り交わしがされていない場合が、ほとんどです。
たがが、紙一枚ですが、取り交わしがあるかないかで全く異なります。
（契約書には、特に残業時間の取扱いを明確にしていただきたいと思います。
　　　　例えば契約書に給与25万円とだけ記載して、後から残業代？ということが本当に多いです）

人材の流動性が高い業種ほど、書面の取り交わしが難しいというご指摘をいただきますが
人材の流動性が高いほどそれだけリスクが高い状況にあります。

一度未払い残業等を申告して金銭を得た労働者は、
複数の企業で同じ申告をしているというのもこの問題に対処していて実感するところです。

こんばんは　社外の人事部　かどくらです。

金曜日は、新年会を開催しました。
半年に一回、スタッフの子供が集まります。
時間の速さと子供の成長を同時に実感できます。

先日　ある方から本を一冊いただきました。毎年　年始のご挨拶としていただき読み終えました。
「一勝九敗」　 柳井正　　（ユニクロの創設者・代表者）
株式会社 ファーストリテイリングの急成長の軌跡には記したものです。
急成長の影に多くの失敗に支えられたということです。

その本には、23条ある経営理念が記されていますが、
第9条に「スピード、やる気、革新、実行力の経営」とあります。
その解説に・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

計画したら必ず実行すること。実行するから次が見えてくる。
経営者本人が主体者として実行しない限り、商売も経営もない。

頭がいいと言われている人に限って、計画や勉強ばかり熱心で、結局何も実行しない。
商売や経営で本当に成功しようと思えば、失敗しても実行する。

また、めげずに実行する。
これ以外にない。

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自分自身　今年の事業計画を策定するに当たり、昨年を振り返り随分と計画を実行しなかった（できなかった）ことも多かった。
そして、今年の計画に対して、強く実行力を意識したものです。

失敗を恐れずにチャレンジしよう。

こんばんは　　社外の人事部かどくらです

本日は、東京のお客様へ訪問し打ち合わせ、夕方には事務所に戻り事務処理でした。

テレビ報道されたほど、雪の影響は感じませんでした。

ところで、通販で「サーキュレーター」を購入しました。なんといってもリーズナブルです。

以外に効果を発揮しています。夜になっても、仕事がサクサク。

弊所は、毎年忘年会が年末の繁忙でできないので、新年会を実施しています。

１２月は平均すると１日おきに会合がありますので、新年会にじっくりという感じです。

子供づれの全員参加の新年会で、今年はにぎやかになりそうです　！！

こんばんは　社外の人事部　かどくらです。

組織活性化のためお客様のいろんな会議に参加させて頂きます。

採用計画と採用活動に関する会議
人事評価の決定における会議
コンプライアンスの委員会
取締役会のオブザーバー等

先日は、お客様のある営業会議で、営業の組織化を検討していくうえで、
これまでの営業職の経験から参加要請をいただき会議に参加させて頂きました。

会社が成長する中、重要なお客様とターゲットとすべきお客様の違いについて説明をさせていただきました。
お客様の選択と集中は難しいものです。
会社の創成期からの業容が順調に拡大して、営業基盤ができてくると、目先の売上額との関係で重要なお客様が認識されてくるものです。

会社がさらに成長期としてステップアップするには、
「事業を成長させてくれる戦略的に重要なお客様はだれ」という議論をさせていただきました。
一般に、大企業とから、こんな業種のこのようなお客様とおつきあいしたいという会社の意志による場合が多いのですが、
自社の価値やサービスの価値は何であるかを踏まえて、一番共有してもらえる相手が
次の成長を目指すうえで真のターゲットにすべきお客様であるとことを申し上げました。

最近は、お客様との係わりも多様になっていることを実感します。
少しでも、お客様の役に立つのであればと思います。

こんばんは　社外の人事部　かどくらです

明日から始動します。
まだまだ、正月の気分を満喫したいのですが、
貧乏性のなので本日は少しだけ事務所に出勤しました。

今年はどんな年になるのでしょうか？
昨年からの「社会保障と税の一体改革」の民主党案が固まり消費税増税に向けて進んでいきます。
しかし、根本的な解決にほ程遠いのが現実で、社会保障システムを根本的に議論しないと問題の先送りでしかないことは、明らかです。
今年だけでありませんが、今後の社会保障とのありかたは要注目です
昨年からお客様にも「社会保障と税の一体改革」についてたずねられることも多いので
この問題も深く探っていきたいと思います。

さて、毎年　初日は、事務所で年間の方針を発表していきます。
そして、今年からスタッフにも新たな取組みを求めていきます。
事務所として、一つ階段を登るためです。

とにかく、目標を達成する為には泥臭く粘り強く、1年間進みます。
時間との戦いそして自分との戦いです

こんばんは　社外の人事部　かどくらです。

本日は、今年最後の調査であろう労働保険料の調査で大田原へ
“適正”ですねと監督官。
それにしても、調査の時間はいつももったいないと思います。

ところで、新規のお客様の人事制度の設計案件が動き出します。
最近　人事制度を作成する感覚が建築設計のような気分です。
建築士ではないので実際にはわかりませんが、構造計算するように賃金分析を多面的にしたり、
緻密さと大胆さでお客様のご要望に応える感覚が似ているかと思っています。

通常、私が人事制度のご依頼には、会社のインタビューからテーマを仮置きします。
例えば、介護事業所様でのご依頼のときは、“成長”
　　　　　上場企業の改定の際には、”貢献度と公平分配”
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　など、

通常　1年をかけて制度をつくります。
この1年間をぶれないようにするために、テーマをしっかり刻むことは、とてもとても大切です。

事前のインタビューでは、“規律と自由”ということでしょうか？
まずは、現状分析です。