社会保険労務士　門倉

こんにちは　社外の人事部　門倉です。

先ほどまで、お客様と大切なミーティングを行っていました。
最近感じる現場力の重要性と人材育成とてもとても考えさせられます。

最近マスコミや書籍で紹介される「テッセイ」という会社をご存知でしょうか？

駅のホームで新幹線を待っていると、列車の前で整列し、
乗客に一礼するおそろいのユニフォーム姿の集団を見かけたことがある方も多いと思います。

当職も、東京から宇都宮に向かう折り返しの車内清掃ではよくみかけます。
いろんなところで目にする清掃員とは随分違うなと感じます。
彼らのメインの仕事は、車両や駅内の「お掃除」。わずか７分間の作業です。
とても大切で、なくてはならないけれど目立つことのない仕事にも関わらず、
多くのメディアに取り上げられ、「最強のチーム」と紹介されています。

たがが、清掃会社と考えるか、何の為に世の中に存在するのか非常に重要なことです。
テッセイが大きく変わった最大の要因は自分たちの仕事を再定義したからだといわれいます。
自分たちの仕事は「清掃」ではなく「お客さまに快適な空間を提供すること」
この結果、現場が大きく変わっていったということです。

いくら、しっかりしなさい、ちゃんとやりなさいといったところで
スタッフが意味を理解しないと現場は変わることがないということです。
テッセイのスタッフは、「わたしはプライドを捨てて、ここに来たけれど、ここで新しいプライドを得た」と言っています。

よく私たちは、いい人材があつまらない。
人が育たないという話を聞きます。
本当にそうなのでしょうか？　本当に策を尽くしたのでしょうか？

どこか諦めているのではと考えさせられます。！！

明日からハードな１週間が続きますが頑張ります。

おはようございます。社外の人事部　門倉です。

寒い日が続きます。
でも、宇都宮ではまだこの冬雪が降っていません。

ところで、昨年8月に開講した「介護人間力向上研修」が無事終了しました。
参加者の皆さまありがとうございました。
研修の復習としてお渡しした自己管理表等を、職場で導入されたり前向きな姿勢を常に感じていました
やはり大切なことは、現場力であるということを講師の立場で感じることができた研修でした。

既に複数の施設で、介護人間力向上を職場に浸透させたいというご依頼をいただいています。
多くの職場がより活性化するお手伝いを昨年以上今年はしていきます。

皆様　こんばんは　社外の人事部門倉です。

今年はじめての投稿です。

2014年はアベノミクス効果かどことなく期待感を感じる滑り出しを感じます。ただ、実際には業種・業態によって異なるかなと感じます。

事務所は、ｏｎｅ　ｆｏｒ　ａｌｌ,　ａｌｌ　ｆｏｒ　ｏｎｅをテーマに活動します。昨年　各スタッフの役割分担を明確にしましたが、今年はより追及する1年としたいです。要は、役割を分担化しますが、部分最適にならず　お客様のためにというところにどれだけぶれなく活動できるかだと思います。

個人的は、年男年を追うことにやりたいことが増えていきます。でも、時間がないです。時間の捻出は昨年からの課題です。

本年もよろしくお願いします。

こんばんは　社外の人事部　かどくらです 。
早くも9月の中旬です。夏の疲れがでてきているのか、少し体が重い日が続きます。
昔はそんなことなかったのに、、、

ところで、半沢直樹のドラマが視聴率好調で当職も日頃ドラマを観る時間は到底ありませんが、
唯一の楽しみにしています。

元銀行員としても、金融庁の対応や派閥はまさに納得という感じですが、
彼らの人事評価はどうかと仕事柄考えてしまいます。

そんな中、 先日ある新聞に銀行の人事評価に対するアンケートを含めて記載がありました。
確か現状の評価軸の基軸は、「新規融資（貸出）」「融資金額」等が評価の中心。
 成果主義というの名の結果主義であり、当然であろうと思います。

しかし、その結果が過剰な金利競争を招いているとのことです。
貸出業務は銀行の主要な収益源であり、融資額を伸ばしたいことはわかることですが
行き過ぎた対応はときには、銀行間の体力問題やモラルにおいて多くの問題を内包します。

 新聞では定量的な融資額や新規貸出先の数字ではなく、真にその企業に役立つ（支援すること）を評価すべきとありました。

 銀行は、「晴れの時に傘を貸して、雨になったら傘を貸さない」とよく言われます。
当職も、銀行員時代に融資をお断りした際に指摘を受けたことが何度もあります。

最近　身近に銀行を退職する方も増えていて入行前の熱い想いと現実のギャップを聞いたりします。
個人的には、銀行の人事制度及び業績評価の仕組の軸が変化し、
銀行の経営理念に向かうための実態活動と少しでもリンクできればいいかなと思います。

こんばんは　社外の人事部　かどくらです。

採用面接の支援をさせていただくことも多いのですが、
よく、面接時に何を確認したらいいですかと質問を受けます。

その重要なポイントはの一つに、退職理由と申し上げます。

退職事由は、その人の歩だからです。

退職理由は、応募者様々ですが、
「仕事に対する不満」
「給与に対する不満」
「職場に対する不満」
「人間関係に関する不満」
これらの他責的なコメントを述べる人は本当に注意が必要です。

念のため、このような人に対しては、
「会社の選択にあたり重視していることは何ですか」と確認するといいでしょう。
大切な！　大切な！　社員となる人に出会うために
これまで、2000人以上の面接立会いを行っている経験からコメントします。

それから、「応募者アンケート」を活用しましょう。
来週は2社で採用面接の立会い予定があります。

こんばんは　社外の人事部　門倉です。

本日は、人事評価制度の話です。
人事評価を公正にしようとは当然のことですが、その評価軸が正しいものかと最近考えます。
介護・医療・保育さらには人と接する業種においては、人間力は組織運営においても重要な要素で
人材育成の主要なテーマでもあります。

しかし、制度構築においての評価項目は、スキルの評価です。
これは、人間力を評価する仕組みができていないから、または知らないからだと思いますが
組織が人間力を求めるのに、評価に反映されないことは大きな制度上の欠陥であると最近想います。
そもそも、人事評価制度は、給与格差を生み出すための道具ではなく、人財育成のツールです。

同じスキルを有していても、
　お客様に向かう姿勢が異なっていたら、評価として同じでいいのでしょうかということです。
　ひとりは、「ありがとうございます。」と表現ができます。
　しかし、一方は、「無表情　無言」です。
お客様に与える影響は、スキル以上に大きいはずです。

どんなに、美味しい食事をレストランでいただいても、接客が悪ければ
レストランの印象は、大きくマイナスになることは自明のことです。

本当に組織がよくなる人事評価制度と組織づくりへ尽力していきます！！

こんばんは　社外の人事部かどくらです。

シュレッダーが購入後　４ヶ月で壊れてしまいました。

サポートセンタへー電話してのこと

故障の状況も利用状況も何も確認しないで、

担当者：「その機種は容量が小さいので大きいものをお求めください」

いきなり、失礼な話ではと思いながら、我慢して

私：「まだ、保証期間ですが。。。」

担当者：「いつ、どこでお求めになりましたか？　保証書はどこにありますか？
　　　　　　　　　　これらの書類があれば修理は行いますが、２週間は必要です」

私：「代わりのものを貸して頂きたいのですが、」

担当者：「それは、できません」

私：「さすがに２週間は廃棄処理するものが溜まってしまいますので」

担当者：「修理ができる者が限られていて最低２週間程度必要です。
　　　　　　２週間といっても当然それ以上日数を要することもありますのでご理解ください」
　
こんな会話をしましたが、非常に空しい気持ちになりました。

正直　できないこともあるでしょう。難しいこともあるでしょう。
でも、お客様の声に耳を傾けて一生懸命考える。
そんな姿勢を少しも感じることができたら私の気持ちも落ち着くことができたでしょう。

こんな会話では、２度とこのメーカを購入する気はなくなります。
このメーカには本当に多くの顧客がいるのでしょう。
しかし、サービスレベルは地に落ちたものです。
忙しく大変なことはわかります。
ひとりひとりにどれだけ寄り添うことができるかがサービスの原点です。
繰り返されるのは、相手の話には耳を傾けず、担当者の言い訳
「距離が遠い、わかるものがいない、こちらの窓口ではない」

弊所でも、担当に任せている仕事。
スタッフには、サービスを提供する論理で考えてはいけないと指導しています。
サービスを受けている側の気持ちはわかるはずです。
わかろうと努力しなくてはいけません。
そして、気付ける人になっていただきたい！！
この件であらためてサービスのあり方をしっかりと共有をしていきたいと思いました。

こんばんは　社外の人事部かどくらです。

本日は労働者派遣法の話です。
平成２４年にマージン率の公開等を派遣会社に義務付けた
労働者派遣法が改正されたばかりですが、実は既に派遣法の改正に向けた動きがあるのです。

　厚生労働省では研究会を立上げ、
派遣元と無期の雇用契約を結んだ労働者は期間の制限を受けずに働き続けられる案などを盛り込んだ報告書を公表しています。
企業が同じ業務に派遣社員を受け入れられる上限を３年と定めた規制も撤廃することが望ましいとの見解です。
労働者の雇用安定を図りながら、企業が幅広い業務で派遣社員を活用しやする狙いがあります。

　現行の制度では、通訳やアナウンサーなど「専門26業務」は派遣期間に上限がありません。
それ以外の業務では上限は最長３年に決まっている。今回の見直し案ではこの規制をなくし、
３年ごとに働く人を変えれば、同じ職場で継続的に派遣を受け入れられるようにするそうです。

　さらに、派遣事業を行うには、特定労働者派遣としての届出制と一般労働者派遣事業の許可制がありますが
特定労働者派遣事業を許可制にすることも検討されています。

　これらの、研究会の報告を受け、労使による労働政策審議会（厚労相の諮問機関）で８月末から詳細な議論を始めるそうですが、
派遣法の本質的改正として行われ、根本的な派遣のあり方を提示して頂きたいと思います。

こんにちは　社外の人事部です。

半分夏休みで、半分通常どおりというところです。

さて、本日に日経新聞に「プロフェッショナル労働制」の導入打診と報道されていました。
これは、以前から議論されていたテーマで、２００６年から０７年の第一次阿部政権で
ホワイトカラーエグゼンプションとして、導入を検討されましたが労働界の反対により制度導入が
見送られた経過があります。

具体的には、本人同意と労使合意を前提とｌして、年収８００万以上の総合職・専門職を対象に、
労働時間にかかわらず固定給にして休日　時間外労働の対象外とするとのことです。

世界的にみて、日本の労働生産性が低く、OECD加盟国でも３４カ国中では、１９番目という水準もあり
労働生産性向上という課題があり、個人的には、年収８００万円であると本当に一部の大企業しか適応できず、
政策としての波及効果は小さいものと思います。年収水準をもう少し下げながら、企業に対象者の健康管理を
より踏み込ませるということが望ましいのではないでしょうか。

今後の動向に注目していきたいと思います！！

こんばんは　社外の人事部門倉です。

最近の出勤時間は、8時ぐらいでしょうか？
出社後、よほどの雨が降らない限り窓を明けて空気を入れかえます。
本日の計画と昨日の夜に提出されている検印業務が一日のはじまりです。

人数が増えて、すっかり狭くなった事務所ですが、愛着はあるものです。
ふと机の上にある埃が気になりました。

あることを思い起こしました。
銀行では、新人の女性行員が机を拭いてくれていました。
これを常識と思い込み、朝礼前の掃除を手を抜いていた自分に、
男性女性も事務所の美化には関係ない。とピシャリ。
銀行からの転職後の職場で指摘を受けたものです。

でも、そんなことも時間が経過すると忘れてしまうものです。
今では、机に座ってすぐに仕事をはじめています。

誰かが行わなくてはいけない仕事
思わず、雑巾を手に取り、机を拭きはじめていました。
自分の机のみならず、社員の机を拭いているとひとりひとりに対する想いが沸いてきます。

机を拭いて、何かを取り戻した気がします。

明日から夏休みですが、
多くの経営者の方々から「ありがとう」をいただくため自己啓発として読みたい本に集中します。

スイッチが入ったので、記録しておきます。