社会保険労務士 門倉

こんにちは　社会保険労務士の門倉です。

ここにきて、適格退職年金（以下適年）の廃止に伴い
保険会社の動き等少し活発になってきたような気がします。
幣所でも適年絡みの相談が保険会社や複数の企業様からご相談をいただいています。

そもそも、適年は平成14年に適年廃止が決定して、平成24年3月の10年間の経過措置を
もって廃止になります。平成20年3月現在で、3万2千件の適年が残っている状態で、政府も
広報を展開して早急に他の制度に移行することを促進するそうです。

適年の移行としては、
①厚生年金基金　②確定給付企業年金　③確定拠出企業年金　④中小企業退職共済　⑤廃止
の選択肢があります。

移行先としては、中小企業退職共済(中退共）が圧倒的に多いようですが、
中退共は、直接退職者に支給されるため退職事由によって調整をできない。
中小企業の定義に該当しない場合には、移行先の選択肢と選べないこともあります。

ここで、当方がよく話を申し上げるのが、会社が考える退職金制度をもう一度原点に帰り見直すことを
を申し上げています。

①退職金制度は必要なのでしょうか？

②必要であるならば、どの程度の水準か？

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　このことをしっかりと押させることが大切と考えています。

適年及びその移行先は、あくまでも退職金制度における外部積立機能のひとつです。
退職金制度の議論がなおざりにして、適年移行の議論が先行してします傾向を最近感じています。
退職金の制度は、不利益変更においては過去勤務債務の確保といった複雑な問題を抱えていますが
退職金は、過去の勤務に対して恩恵的なものにするのか、老後の資金として会社としてサポートするのかその思想が大切であると考えます。そんな中、潮流は、「年功序列型」の退職金制度から何らかの成果的要素を取り入れた「ポイント制退職金制度」を導入する傾向にあります。

退職金制度は、従業員の福利厚生の基幹でありますが、その業務に第三者としのてプロが少ないのも現状です。本来公的資格者としてはやはり社会保険労務士がもっと退職金問題でアプローチすべきですが、少し前になりますが、当方がある保険会社主催のセミナーで、「適格年金の移行問題」を第一部の講師を担当して、第二部で別の社労士の方が「公的助成金の活用」についての話をしました。その際、二部の講師の方が社労士が適年の面倒な仕事をよくやるよといわれたことがありました。

　　　　　　　　社労士としての一個人ではそのような考えもあるでしょうが
　　　　　　　　社外の人事部としてはしっかりと関与すべき課題であり、この辺が違うかな？
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　と思った次第です。

当方は逆にやりがいのある仕事であると感じていますし、
この対応ができないければ社外の人事部の機能として、
社会的な価値を得ることができないと考えています。

こんにちは、社外の人事部かどくらです。

本日から11月です。またしても季節感を味わうことなく
過ぎてしまった1ヶ月でした。

今回も日本法令さんのご依頼で業界誌『 SR』から就業規則の改定に
ついての特集で、11月5日から販売されます。

私は、社員の定着率アップとという視点で今回執筆をさせていただきました。
就業規則で社員の定着率アップということができるのであろうか？
これは、就業規則の活用方法を考えればできるのです。
そして、社員がある程度教育されていれば・・・・

今回は規定例を含めて、執筆させていただきました。
ご依頼をされ、就業規則を作成する視点も多様化する中、
社員が就業規則を理解され、社員相互でルール形成できるのがひとつの
望ましい形かなと考えています。
ポイントは社員が会社のルールを構築する作業に参加する（できる）当事者意識と
経営・社員相互間の絆をどう醸成するかと考えています。

大いにして、就業規則を最初につくるには、
会社もルールを守ることを宣言するのですから大変なことです。
よく最初に就業規則を作成して、社員説明会における
社員の方からの質問は有給・給与・退職金と条件面が圧倒的に多いです。

しかし、ことある毎に社員とのかかわりを含めていくと
社員からも建設的な意見がでて、本当に不思議なものです。
そして、社員が定着していき、規則がブラッシュアップされる。

私がいう先進型の就業規則が世に増えるためそんなことにもチャレンジしています。