社会保険労務士 門倉

こんにちは　社外の人事部門倉です。

今日は、打ち合わせで横浜に来ています。
早く到着したので、少し地下街をブラブラしました。
横浜は、大学生時代4年間過ごした想い出の場所です。
今思えば、勉強は全くしない4年間で両親に申し訳なく思います。
当時と変わらないもの、変わってしまったもの様々ですが、
やはり横浜は好きな街です。

今週から、社会保険の算定基礎届けに本格的に着手しましたが
こうして、外で打ち合わせできるのも、優秀なスタッフに恵まれた
お陰でスタッフに感謝です。
スタッフは、業務用システムと格闘しながら正確に事務処理を
してくれています。

来週は、社会福祉法人での人事制度の見直しがあります。
社会福祉法人は、法人設立認可に様々な規程を作成するのですが
その後の時代の流れで人事システムの抜本的な見直しに
迫られている施設が少なくありません。
特に、賃金体系は年功的な部分が多く労働契約法の施行もあり、
人材の確保とともに制度の抜本的改定する必要を感じます。
施設長と理事長からじっくりヒアリングをして制度改定のベクトル合わせを
しっかりしていきたいと思います。

こんにちは　社外の人事部門倉です。

昨日は、人事制度策定に伴い、管理者の方と評価者訓練を
実施しましたが、人前で話すのは慣れていますが
エネルギーを使っているのでね。終了後、すごく疲労を感じました。

ところで、２週間前ぐらい　
会社の顧客情報を持ち出し、同業他社に転職をしようとしている
幹部社員がいるとのことで顧問先の人事部長から相談がありました。

なぜ、この事実がわかったかというと、この会社の取引先が
会社に、
「御宅の社員が今度新たに会社に移っても取引してください」
「今の会社はレベルが低くやってられない、ここの会社のほうがいいといっている」
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　と取引先から電話があったそうです

対応は、就業規則に基づき
懲戒事項判定のための、出勤停止命令により
事実を確認したほうがいいと、お伝えしました。
事実確認項目は、「営業秘密情報」（他社への情報提供）の「会社の信用失墜項目」です
その結果により、本人と面談のうえ意思を確認しながら
「自己都合」「退職勧奨」に持っていくかを検討して、その後の段階として実損があれば
身元保証者に損害賠償を請求する対応を助言しました。
この辺は、就業規則がものを言う状態です

人事部の仕事には、「調査」と「裁く」ことがありますが
組織の規律を維持することは、大切なことです。
その規律の定めているのが、就業規則です。

「昨日、無事解決しました。半年前に就業規則を見直したから今回の対応ができたのですね」
人事部長から連絡がありました。
社外の人事部としても価値を実感した瞬間でした。

こんばんは、社外の人事部門倉です。

定期購読している雑誌に、ホッピービバレッジ石渡さんの

インタビューが掲載されていました。石渡さんは何度か他の

雑誌で拝見したことがありますが、今回人事的なテーマのためじっくり読みました。

石渡さんのマネージメントの経験では

新しいことを勉強し始めた経営者が陥りがちな失敗の話がありました。

「社内を急激に改革して、自転車の乗り方しかしらないのに、ある日突然、今日からこの会社は

"原チャリ”しか乗ってはいけないことになりましたと、理由もなく告げるようなことを行っていた」と

いうのでした

石渡さんは、経営者と社員のスピード感は異なるのでしょうが
会社が内部崩壊するような状況から、
人の心を無視して経営してはいけないという助言を受けたそうです

その後、石渡さんはとにかく行動を変えたそうです。

例えば、一人で勉強会にいっていたのを、幹部と一緒に勉強会にいったり

社員を見かけたら声を掛ける、感動の言葉を社員の自宅に送る等を実践したそうです。

そして、社員の経営者に対する反応がかわってきたそうです。

決断は早くするが、実行は急いではいけないことを学んだそうです。

私自身もこの記事を読みどことなく、考えさせられました。
社会的環境変化や経営スピードをすごく意識するなか、実行には急いではいけない。
とくに、ある日突然の前置きなき変革は社員はついていけない。
新しいことは丁寧にという感じでしょうか。
さらに経営者にはチェンジする能力と社員への享受性が必要

自分はどの程度でしょうか・・・
自分のスピード感をちょっとスタッフに押し付けているような
明日から新メンバーが加わります。
いち経営者として少し考えてみたいです。

こんばんは、社外の人事部門倉です。

今日は雨模様でした。
この時期になると、ちょっとやっかいです。
幣所は駐車場を２箇所で借りているのですが
その一箇所が舗装されていません。
そこに、大きな水溜りができて車の乗り降りができないのです。

本日はスタッフが役所に行くのに車に乗り込むことができない状況。
しかたなく、靴にビニールを巻き水が染み込まないようにして
車に乗り込む始末。

不動産屋に対応の改善を依頼しました。
もう何度か申し上げたているのですが・・・
大家さんの回答が、
「数台のために砂利をまくのももったいない。この時期だけガンマしてください。」

利用者をここまで軽視するのかと怒りもこみ上げましたが
他に駐車場が空いていないので仕方なく当面ガンマです
立場によって物事の捉え方は変わるな実感した出来事でした。

幣所でもお客様への様々な依頼事が事務所本位になっていないか
気をつけなくてはと水溜りと格闘したスタッフと話しました。

明日は、お客様と採用戦略会議です。
テーマは「内定者研修のコンセプトとスケジュール化」です。
コンセプトを決定していろんなツールも検討していき
内定者が安心感を持ちｷｬﾘｱ形成を考える期間となるよう
設計していきたいです。

こんばんは、社外の人事部門倉です。

土曜日は、企業様のご依頼で管理職向けの研修を実施しました。
テーマは、不祥事未然防止です。
この研修にあたり、管理者の行動結果という説明しました。

人間の行動は、

「誘発要因」⇒「行動」⇒「行動結果」にいうサイクルになります。

例えば、車を運転していて、
「レストランの看板を見た」・・・誘発要因
「レストランで食事をした」・・・行動
「おもったより、安くておいしかった」・・・行動結果
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　となります。
管理者としては、誘発要因で管理しようとします。
具体的には、目標・指針・方針等の誘発要因でマネージメントをします。
しかし、人間の行動特性を考えると残念ながら誘発要因のエネルギーは
短時間しか影響を与えることができないのです。
だから、会社の理念・営業目標を忘れないよう毎日唱和したりすることが
行われれているのでしょう。

そして、管理者として、大切なことは誘発要因と同じくまたはそれ以上に
行動結果を管理することであるといわれています。
行動結果は以下の４種類があります
「承認による行動強化」
「脅迫による行動強化」
「処罰による行動弱化」
「無視による行動弱化」
　　　　　　　　　　　　　　　　
不祥事の例で言えば
好ましくない行動に対して「処罰による行動弱化」と「脅迫による行動強化」が
一般的に不足していると考えられます。わかりやすくいうと組織に緊張感がなく
好ましくないことに対しての是正力と正しいことをするための指導力が不足しているということです。

こんなことを管理者向けメッセージを送りましたが
午前と午後の２回の研修は結構疲れました・・・