社会保険労務士 門倉

こんばんは　社外の人事部　門倉です。

人事戦略とよく聞きます。しかし、人事戦略とはどのようかことを言うのでしょうか？

経営戦略上の経営計画は、売上計画・利益計画と数字の裏付けがあり、達成状況は

簡単に計測することができます。数値を達成することはそれはそれで難しいのですが。

しかし、人事面についてはどうしても定量化できない部分が多いと思います。

一部に離職率の低減とか、採用予定人数に対する進捗ぐらいが数値化できる範囲かと思われます。

最近では、従業員の満足度を定期的に指標とすることもあるそうです。

ここに、人事戦略の取組みが弱くなってしまう原因があるかもしれません。

私が考えるに、経営理念を実践し、会社の経営計画を達成させるべき、

組織ﾏﾈｰｼﾞﾒﾝﾄの一形態が人事戦略であると考えます。　

端的に言うと『経営目的のため組織として戦力化させる』ということになり、

行動形態に着目すべきことが多いと思います。

ちょっと自分の中でこの辺を整理したっかたので書きこみました。

こんにちは、ここ最近冷え込みが厳しく寒さが苦手な私にとっては

やっかいな季節の到来です。

社労士の仕事として、助成金受給の仕事がありますが

昨日は、創業に関する助成金の相談を受けました。

これから創業する際に助成金を受給できないかという相談でサラリーマンを

１０年以上経験していて今後独立を考えているとのことです。

事業計画の説明を受けながら、すごい熱意が伝わります。

これから新しく事業を始めようとするする人は、本当に目が輝いています。

そこで該当できそうな助成金は、二つ可能かなと説明しました。

「受給資格者創業支援助成金」　「中小企業基盤人材助成金」です。

それぞれ、１００万以上の助成金を得る可能性がありますが

注意点をしっかりと説明し、さらに会計検査院の対象となることを説明しました。

実際に上記二つの助成金で４００万以上を受給された方も幣所の顧問先にもいらっしゃいます。

一方、この助成金はいずれも雇用をしなくてはいけませんが人材の確保が思うようにいかず

頓挫してしまったケースもあります。

幣所では、創業時の資金計画にはいれないように提案しています。資金計画にいれてしまうと

無理が生じる可能性があるからです。

でも、ビジネスにはいろんな形態があるなビジネスプランを聞いて思うとともに、

創業者が成功に進む道筋を、応援していきたいと強く感じた一日でした。

「受給資格者創業支援助成金」は下記のアドレスで確認できます

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/b02-2.html

時々、講師のお仕事をいただきます。

労働法の講座から社員の研修など内容は様々です。

先日も管理職向けにコンプライアンス研修の講師を行いました。

コンプライアンスという、知識だけではなくいかに仕組みとして

コンプライアンス体制をつくることが管理者として大切であると

事例を踏まえて伝えたつもりですが、理解していただけたかな？

いずれにしても、
社内研修のサポートはすることによって、会社の状況がよくわかりますね！！
挨拶とか、身だしなみとかは当然のことですが、内から見えないものがよく見えます。

社内研修の講師は、自分もリセットされる瞬間ですし
後に社員の方々がフィードバックをいただけたりするので、充実感を得る仕事の
ひとつです。

こんばんは、社外の人事部門倉です。

今日は社員研修について述べたいと思います。

社員研修（新入社員研修、管理職研修等）について、相談・依頼等をいただきますが、

社員研修が人事部の目的になっている事例をよく見かけます。

例えば、経営者から「戦略的な思考ができるよう管理職研修を実施ほしい」と依頼を受けます。

人事部では、社内・社外で講師を選定して経営者のテーマに沿った研修を実施します。

研修後のアンケートは多くの企業で効果測定として実施していますが、

それが話が上手であったりとアンケートの結果がよければ研修は成功だと考えます。

ところが、本来の目的である「戦略的思考ができるようにする」という経営者の課題は

全く解決されていない状態が残り、研修を旨く企画・運営することが目的となってしまうのです。

研修の効果自体は、よく言われる忘却曲線として研修での気づきは数週間で消えてしまいます。

研修は、社員を育成するプログラムであることは間違えありませんが、研修の前後の関係を

よく整理して会社が学習する組織を目指す風土が大切ではないか思いと最近強く思います。

こんばんは、社外の人事部　門倉です。

最近　人事制度見直しの問合せが多くあります。

いろんなコンサルタントの影響もあるでしょうが、

「人事制度を創るとは？」　何を意味するのでしょうか？
人事制度の策定・改定とは現状の分析・課題には労力を掛けますが、
難しい制度を作ってその運用にさらなる時間と労力をかけることではないと思います。
正直、昔は難しくつくることがいい制度と誤解をしていた時期もありました。

「人事制度とは」
第一に、給与や賞与の決め方を、社員に明確にすることです。
そして、どのよう形で会社に貢献し、それがどう処遇に結びつき、社員の育成に活かすためのものです。
こんな事例をよく見かけます。
半年に一度しか評価シートを見たことがない。
目標管理制度の場合には目標設定した環境が大きく変わってしまって評価のしようがない。
評価の際に面談も実施しない。

評価制度の視点に人材育成プラグラムが欠如しているのが多いのです。
　（これは、評価項目の部下指導をいっているのではありません）
つまり、評価とは査定ではなく人材育成のためにあるということです。
私はその鍵は評価シートであり、それを運用方法と併せてどう日常性とリンクさせるかがポイントだと考えています。

そこで、幣所では人を単純に評価するための評価シートではなく、業務改善や進捗管理に対応して
人材を育成する評価制度を構築することを基本スタンスとしています。